Plan de Igualdad

Por qué es necesario un Plan de Igualdad en las empresas

Es común pensar que actualmente, sobre todo en sectores feminizados cómo el Contact Center, no hay desigualdad. A menudo se tiene la percepción de que al ser mayoría de empleadas mujeres y el salario estar regulado por convenio, no hay discriminación hacia las mujeres. Pero aunque no sea tan evidente, existe, y precisamente por no ser evidente, es la más peligrosa.

Por eso es fundamental elaborar un diagnóstico de la situación en la empresa, y a partir de las conclusiones del mismo, elaborar medidas eficaces para corregir las desigualdades.

Qué es el Plan de Igualdad

El plan de igualdad es un instrumento con el que, además de integrar la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se mejora la gestión empresarial. Su contenido se define como un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con las que se trata de:

Para eliminar la discriminación y conseguir que hombres y mujeres tengan los mismos derechos y oportunidades laborales, es preciso:

Plan de Igualdad Grupo ILUNION Contact Center

Desde el 31 de diciembre de 2025 está en vigor el II Plan de Igualdad en la empresa. Tras una negociación liderada por CCOO hemos logrado acordar 55 medidas, de las cuales 22 son medidas que benefician directamente a la plantilla, mejorando permisos y ampliando derechos.

Medidas de ampliación de permisos

Medida 18: Las personas trabajadoras en proceso de adopción o acogida tendrán derecho a ausentarse del trabajo como permiso recuperable para los trámites al respecto, previo aviso a la empresa y justificación.

Medida 19: Ampliación del art. 30.2 del Convenio para asistencia a consulta médica (médico público o privado),para acompañamiento de hijos menores de 16 años, cónyuges, pareja de hecho, ascendientes e hijos mayores de 16 que por motivo de discapacidad o situación de dependencia y/o acrediten la necesidad de ser acompañados. No obstante, las personas afectadas procurarán adaptar, cuando así resulte posible, sus horas de visitas médicas a sus tiempos de descanso.

Medida 23: Permiso retribuido para acompañamiento a familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, cónyuge o conviviente, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella, en caso intervención o prueba que expresamente requiera de acompañamiento. Se concederá siempre y cuando sea necesario acompañamiento, que se requiera el cuidado efectivo de esa persona y por el tiempo máximo de 4 horas, salvo justificación de mayor duración.

Medida 26: Las personas trabajadoras en tratamiento de reproducción asistida tendrán derecho a ausentarse del trabajo con cargo a la bolsa de horas médicas y solamente superada su límite, tendrán derecho a 15 horas adicionales remuneradas para la asistencia a consultas o tratamientos médicos previo aviso a la empresa y justificación.

Medida 27: Permiso retribuido a la pareja para acompañar a clases de preparación al parto y/o exámenes prenatales con un máximo de 18 horas.

Medida 30: Crear un permiso no retribuido o recuperable, por el tiempo indispensable para las personas trabajadoras que se encuentren en procesos de adopción nacional e internacional, así como reagrupación familiar.

Medidas Organizativas

Medida 08: Las personas trabajadoras que acrediten su condición de familia monomarental o monoparental, y soliciten una ampliación de jornada, tendrán prioridad sobre el resto.

Medida 12: Se garantizará que la formación obligatoria se realice dentro de la jornada laboral o en su defecto en caso de no ser posible de realizarla dentro de la jornada laboral, se considerará tiempo efectivo de trabajo y se compensará con descanso previo acuerdo de las partes.

Medida 20: Excedencia con reserva de puesto de trabajo de hasta máximo 3 meses, por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o conviviente con más de dos años de convivencia, debidamente acreditada. Se aplicará la misma excedencia, en las mismas circunstancias, cuando el fallecido/a sea el hijo/a. Deberá solicitarse la reincorporación al puesto de trabajo con un mínimo de un mes de antelación a la fecha de la finalización de la excedencia. Durante dicha excedencia, la persona trabajadora no podrá prestar servicios para ninguna otra empresa, ni realizar ninguna actividad económica/mercantil.

Medida 22: Se garantizará, en caso de solicitud, que las vacaciones pendientes de disfrutar y anuales se puedan unir al permiso de nacimiento, salvo imposibilidad por razones organizativas.

Medida 24: Si existe necesidad de solicitar una excedencia voluntaria por accidente o enfermedad grave de larga duración de hijos e hijas, cónyuge, pareja de hecho, la empresa garantizará reserva de su puesto.

Medida 25: Facilitar la movilidad geográfica y solicitud de cambio de centro, cuando el motivo sea por cuidados de personas dependientes (menores y familiares de hasta segundo grado de consanguinidad) siempre contando con la existencia de vacantes en destino solicitado.

Medida 28: Dar preferencia en el cambio de turno y de movilidad geográfica, siempre que sea posible con la organización del trabajo / vacantes con el objetivo de atender situaciones parentales relacionados con el régimen de visitas de hijos/as, y otras situaciones para padres o madres separados/divorciados o cuya guarda y custodia recaiga sobre uno de los progenitores. Las solicitudes se concederán previo acuerdo entre las partes y justificando la necesidad.

Medida 29: Se priorizará siempre y cuando exista necesidad acreditada para otorgarlos cambios de turno partido a turnos continuados, mañana, tarde e intensivos a aquellas personas trabajadoras que acrediten su condición de familia monoparental materna/monoparental o no siéndolo tengan a su cargo a menores de hasta 12 años de edad, mayores de 12 años que precisen cuidador y/o atención especial, así como mayores de 65 años que no realicen actividad retribuida y que precisen cuidados de terceros.

Medidas para víctimas de violencia de género

Medida 37: La empresa colaborará, en el caso de las trabajadoras víctimas de violencia de género, en el cambio a otra empresa del Grupo siempre que ésta lo solicite.

Medida 39: La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a la concesión del traslado a cualquier otro centro del que la empresa disponga, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, en los términos establecidos en la norma.

Medida 40: Priorizar la concesión de plaza de garaje o aparcamiento a la mujer víctima de violencia de género que así lo solicite.

Medida 41: En caso de incapacidad temporal derivada de los daños físicos o psicológicos producidos por la situación de violencia de género, la empresa complementará la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% de la retribución de la víctima, abonando el porcentaje correspondiente de la base salarial.

Medida 42: Se concederán 5 días laborables de permiso retribuido a las personas trabajadoras víctima de violencia de género siempre que se justifique que son necesarios para garantizar su protección (mudanza, retiro temporal, etc…)

Medida 44: Reservar el puesto de trabajo a las mujeres víctimas de violencia género que hayan necesitado un traslado de centro de trabajo por este motivo por un máximo de un año.

Medida 45: Anticipo de un importe máximo de 1.200 € para la trabajadora víctima de violencia de género, con devolución acordada entre las partes siempre y cuando acredite su situación, mediante informe de los Servicios Sociales o Sentencia o Auto del Juzgado.

Medida 46: Para víctimas de violencia de género existirá siempre una persona de la Unidad de Apoyo o responsable directo, que conozca sus horarios, a fin de que ésta pueda alertar a la policía o a la persona que la trabajadora disponga en caso de ausencia al trabajo de la misma, previa autorización de la persona de contacto.

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