{"id":12193,"date":"2017-07-13T08:04:06","date_gmt":"2017-07-13T06:04:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/unicaja\/zona\/estatales\/tribunal-supremo-y-baja-maternal-por-isabel-frejo\/"},"modified":"2017-07-13T08:04:06","modified_gmt":"2017-07-13T06:04:06","slug":"tribunal-supremo-y-baja-maternal-por-isabel-frejo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/unicaja\/comunicados\/tribunal-supremo-y-baja-maternal-por-isabel-frejo\/","title":{"rendered":"Tribunal Supremo y baja maternal, por Isabel Frejo"},"content":{"rendered":"

El Tribunal Supremo ratifica el criterio de Comisiones Obreras: la baja maternal debe computarse para el cobro de incentivos.<\/strong><\/p>\n

EL PASADO 10 de enero la Sala de lo Social del Tribunal Supremo fall\u00f3 a favor del recurso interpuesto por la Federaci\u00f3n de Servicios de CCOO de Granada contra la empresa CATSA por la que se declara: \u00abContraria a derecho la pr\u00e1ctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal as\u00ed como la baja por riesgo de embarazo a los efectos de d\u00edas productivos para tener derecho a las retribuciones de los variados incentivos, as\u00ed como el derecho de los afectados a las diferencias retributivas que de ello se deriven\u00bb. <\/p>\n

<\/div>\n
[…<\/a>]<\/div>\n

La empresa demandada se dedica a la actividad de servicios de contact center, contando con una plantilla aproximada de unas 1.000 personas, de las que aproximadamente un 80% son mujeres, que en la mayor parte de los casos disponen de contratos a tiempo parcial.<\/p>\n

La citada empresa tiene establecido un sistema de retribuciones variables con dos tipos de incentivos (general y prima de producci\u00f3n) y, al igual que otras muchas empresas en nuestro pa\u00eds, consideraba los periodos de baja maternal y por riesgo de embarazo como ausencias a estos efectos, y en consecuencia ninguno de estos incentivos se devengaban durante dichos periodos de suspensi\u00f3n. Como consecuencia las trabajadoras afectadas no percib\u00edan la retribuci\u00f3n correspondiente tras su incorporaci\u00f3n hasta que no volv\u00edan a transcurrir los periodos necesarios para su devengo, computados s\u00f3lo desde la fecha de reincorporaci\u00f3n.<\/p>\n

Para CCOO, este plan de incentivos era claramente discriminatorio contra las trabajadoras y, en particular, respecto del tratamiento otorgado al periodo de 6 semanas posteriores al parto. As\u00ed, la demanda defiende que en tanto se trata de un periodo de descanso obligatorio por ley para la madre, ese periodo deber\u00eda computar a todos los efectos, como periodo efectivamente trabajado, de modo que, la bonificaci\u00f3n o bonus a percibir no deber\u00eda verse reducido.<\/p>\n

Bajar salarios y quitar derechos a las trabajadoras en raz\u00f3n de la maternidad es discriminaci\u00f3n y el Tribunal Supremo ratifica \u00edntegramente esta interpretaci\u00f3n, emitiendo una sentencia muy trascendente para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, no s\u00f3lo por el contenido de su fallo sino tambi\u00e9n por los fundamentos de derecho en los que se basa el alto Tribunal.<\/p>\n

En primer lugar, recuerda que las dos situaciones analizadas afectan de modo exclusivo a las mujeres, por raz\u00f3n precisamente de su sexo, al guardar relaci\u00f3n con el hecho biol\u00f3gico femenino, por lo que las consecuencias que sobre las condiciones de trabajo puedan derivarse de que una trabajadora se encuentre de baja por cualquiera de estas circunstancias, exige la salvaguarda al derecho a la no discriminaci\u00f3n. Fuera de la excepcionalidad de la muerte de la madre durante el alumbramiento, son solo las mujeres las que pueden hallarse de baja por maternidad durante las seis semanas inmediatamente posteriores al parto. En todo caso, y a\u00fan en el supuesto de que se considere neutral la medida, la discriminaci\u00f3n femenina se producir\u00eda por v\u00eda indirecta, por ser las mujeres las perjudicadas en un n\u00famero mucho mayor que los hombres.<\/p>\n

En segundo lugar, la suspensi\u00f3n de contrato por causa de maternidad o embarazo no es equiparable con el resto de causas de suspensi\u00f3n de la actividad, puesto que afectan \u00fanicamente a las mujeres y tienen car\u00e1cter obligatorio.<\/p>\n

No obstante, la resoluci\u00f3n a\u00f1ade que, en el caso de baja por maternidad, la apreciaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n podr\u00eda ser extensiva a los progenitores varones, bien por adopci\u00f3n o acogimiento, bien por cesi\u00f3n de permiso de maternidad ya que pueden verse afectados en la misma medida que las trabajadoras.<\/p>\n

Las bajas por maternidad no son ausencias; en consecuencia, considerar a las trabajadoras como ausentes durante estos per\u00edodos, vulnera las directivas europeas y el art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n para la igualdad efectiva de hombres y mujeres as\u00ed como el derecho a la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo y no es admisible una minusvaloraci\u00f3n o perjuicio en las condiciones de trabajo inmediatamente asociado a la maternidad, al constituir una discriminaci\u00f3n directa por raz\u00f3n de sexo<\/p>\n

La prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n alcanzar\u00eda tambi\u00e9n a los hombres que suspendan contrato por estas causas por cuanto las medidas de protecci\u00f3n del ejercicio de los deberes parentales se configuran como instrumentos de corresponsabilidad familiar que act\u00faan de mecanismos activos de igualdad de mujeres y hombres<\/p>\n

Las empresas deben acatar de manera autom\u00e1tica los dict\u00e1menes del Supremo, tambi\u00e9n cuando no les son favorables. Sin embargo, la claridad y rotundidad de esta importante sentencia no parece que haya servido hasta el momento para que las empresas hayan tomado nota y aplicado su contenido de manera autom\u00e1tica a las personas afectadas y, con escasas excepciones, se sigue manteniendo el criterio de penalizar en la percepci\u00f3n de la retribuci\u00f3n variable a las trabajadoras que se incorporan a la empresa tras una baja maternal o por embarazo de riesgo, al considerarlas como ausentes a estos efectos. Tampoco se est\u00e1 produciendo, de manera generalizada, una adecuaci\u00f3n de los objetivos que se exigen para el cobro de este tipo de retribuciones en atenci\u00f3n a las circunstancias que nos ocupan.<\/p>\n

Es por ello fundamental que la acci\u00f3n sindical no finalice en el trabajo realizado por las asesor\u00edas jur\u00eddicas, sino que resulta imprescindible continuarlas en el seno de cada empresa y en el de la negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n

La acci\u00f3n sindical debe velar porque los planes de retribuci\u00f3n variable, ya sean negociados o aplicados de manera unilateral por las empresas, no incorporen supuestos de discriminaci\u00f3n e incluyan elementos correctores en el c\u00f3mputo de los objetivos y de los incentivos a percibir para estos periodos de ausencia (medias ponderadas de los resultados obtenidos por el resto de la plantilla en ese mismo periodo, media de los resultados obtenidos por la trabajadora en el mismo periodo de a\u00f1os anteriores, minoraci\u00f3n proporcional de los objetivos para alcanzar el 100% de los mismos, computo de los periodos de ausencia por estos motivos como jornada efectiva… o las medidas que resulten necesarias en funci\u00f3n de las caracter\u00edsticas de los planes de incentivo de cada empresa).<\/p>\n

Hay que realizar una estricta labor de control y vigilancia de los planes de incentivos establecidos por las empresas, exigiendo informaci\u00f3n suficiente sobre los criterios y par\u00e1metros que se aplican en cada caso, reclamando la adecuaci\u00f3n de planes de igualdad y la negociaci\u00f3n de los sistemas de retribuci\u00f3n variable, al menos en los aspectos vinculados con la no discriminaci\u00f3n, incorporando obligaciones en esta materia en convenios colectivos y acuerdos de empresa, comprobando que no se produce una aplicaci\u00f3n discriminatoria de las retribuciones variables a quienes se incorporen tras una baja maternal o por riesgo de embarazo…  y, en definitiva, ejerciendo la acci\u00f3n sindical hasta donde sea preciso para que el derecho ratificado por los tribunales se convierta en una realidad indiscutida en todas las empresas del pa\u00eds.<\/p>\n

Isabel Frejo (ifrejo@servicios.ccoo.es) forma parte de la Agrupaci\u00f3n Sector Financiero de la Federaci\u00f3n de Servicios de CCOO de Andaluc\u00eda<\/strong>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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