{"id":12154,"date":"2017-03-17T08:00:00","date_gmt":"2017-03-17T07:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/unicaja\/zona\/estatales\/sistema-de-evaluacion-de-la-actuacion-y-del-potencial-de-desarrollo\/"},"modified":"2026-04-16T03:46:24","modified_gmt":"2026-04-16T01:46:24","slug":"sistema-de-evaluacion-de-la-actuacion-y-del-potencial-de-desarrollo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/unicaja\/comunicados\/sistema-de-evaluacion-de-la-actuacion-y-del-potencial-de-desarrollo\/","title":{"rendered":"Sistema de Evaluacion de la Actuacion y del Potencial de Desarrollo"},"content":{"rendered":"

Esta semana ha comenzado este
\nsistema de evaluaci\u00f3n y los problemas ya est\u00e1n aqu\u00ed.  Aunque te\u00f3ricamente el sistema solo deber\u00eda servir
\npara conocer la eficacia de la actuaci\u00f3n de la plantilla en sus actividades y su
\nadecuaci\u00f3n de competencias as\u00ed como, identificar el personal con alto potencial
\nde desarrollo para dise\u00f1ar planes de carrera adecuados, la realidad es que esta
\nevaluaci\u00f3n se ha convertido en un sistema de presi\u00f3n para los evaluados\/as.<\/strong><\/p>\n

Deber\u00eda
\nser un sistema objetivo, pero no lo es   <\/strong><\/p>\n

Aunque la propia Entidad indica que debe respetarse el principio de igualdad de trato y valorar
\nobjetivamente el m\u00e9rito  y adecuaci\u00f3n al
\npuesto de trabajo de la persona evaluada, con ausencia de toda discriminaci\u00f3n<\/em>,
\nlo cierto es que la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o tiene una fuerte carga SUBJETIVA<\/strong>, que en muchos casos ensombrece el resultado
\nde la misma y puede llegar a estigmatizar a los evaluados\/as que no sean del
\nagrado de la persona que debe realizar la evaluaci\u00f3n. <\/p>\n

Deber\u00eda
\nevaluarse la competencia profesional y \u00e9sta no se mide s\u00f3lo por cumplir
\nobjetivos comerciales<\/strong><\/p>\n

La participaci\u00f3n para la consecuci\u00f3n
\nde objetivos pondera un 30%, pero, lamentablemente, la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o
\nest\u00e1 totalmente orientada al ‘cumplimiento de objetivos comerciales’. <\/strong>Esto acaba viciando el propio
\nsistema, puesto que a la hora de evaluar apenas si se tiene en cuenta la
\ncalidad del trabajo, la responsabilidad, la preparaci\u00f3n del evaluado, la
\nsatisfacci\u00f3n de la clientela con \u00e9ste, etc.<\/p>\n

Sigue existiendo un sentimiento
\ngeneralizado en la plantilla de que las instrucciones de ‘arriba’ son las de
\nque el incumplimiento de los
\nobjetivos comerciales<\/strong> marcados
\na la oficina, es causa
\nsuficiente para suspender<\/strong> a
\ntodo el personal de la misma. No es infrecuente ver como en algunas Direcciones
\nde \u00c1reas recriminan a sus Directores y Directoras por aprobar a la plantilla,
\nporque estas D.A. han suspendido por no cumplir objetivos.<\/p>\n

ESTO
\nES SENCILLAMENTE INACEPTABLE.<\/strong><\/p>\n

Y
\nel patito feo es… el puesto de Caja<\/strong><\/p>\n

Los directores y directoras  deber\u00edan saber que el sistema est\u00e1 encaminado a evaluar el puesto de trabajo en su conjunto,
\nno s\u00f3lo si se es comercial o no<\/strong>. Y por culpa de esta err\u00f3nea creencia, cada
\na\u00f1o, los cajeros y las cajeras<\/strong> son
\nlos que normalmente salen peor parados.<\/strong>
\nAl tener que atender a gran cantidad de p\u00fablico en Caja, ni pueden vender, ni
\npueden gestionar adecuadamente la agenda comercial. Y si a esto le unimos la
\npenuria de medios mec\u00e1nicos para el tratamiento de efectivo en las oficinas y
\nque ralentizan su trabajo \u00bfqui\u00e9n puede conseguir objetivos? <\/p>\n

Los
\nevaluados\/as tienen  miedo a hablar<\/strong><\/p>\n

Las
\ncargas de trabajo se incrementan sin cesar. Ello contribuye a que la entrevista,
\nque en el sistema de evaluaci\u00f3n deber\u00eda ser el punto de partida, o no se hace o apenas es un tr\u00e1mite sin
\nimportancia, <\/strong>lo que impide el verdadero intercambio entre la persona que
\neval\u00faa y la evaluada a la hora de evaluar las competencias y dise\u00f1ar un plan de
\nmejora efectivo.<\/p>\n

Por otro
\nlado, muchos compa\u00f1eros\/as renuncian a
\nsu derecho a la autoevaluaci\u00f3n, por temor<\/strong> a contradecirle y que esto le
\ntraiga desagradables consecuencias. Pero debes luchar por obtener al menos un
\n2,70, resultado por debajo del cual est\u00e1n en juego tus incentivos, tu
\nconsolidaci\u00f3n, tu promoci\u00f3n profesional, etc.<\/p>\n

No debes tener miedo a
\nreclamar, est\u00e1s en tu derecho.<\/strong><\/p>\n

Tras a\u00f1os de
\nasistir a las reclamaciones por la evaluaci\u00f3n, CCOO est\u00e1 totalmente en
\ndesacuerdo con el sistema.<\/p>\n

Cuando
\nexisten  discrepancias entre la persona
\nque te eval\u00faa y t\u00fa, puedes elevarla a RRHH,
\npero el hecho de que la evaluaci\u00f3n sea nuevamente estudiada, lamentablemente,
\nno implica que sea revisada al alza.<\/strong> La propia subjetividad del sistema lo
\nimpide, porque es la versi\u00f3n de tu superior o superiora frente a la tuya.<\/p>\n

Aun as\u00ed,
\nte animamos a que, hagas constar tu disconformidad con todos los argumentos que
\nconsideres est\u00e1n basados en una opini\u00f3n puramente subjetiva, tienes un plazo de
\n15 d\u00edas.<\/p>\n

Comunicado en pdf<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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