{"id":8756,"date":"2014-11-21T13:25:13","date_gmt":"2014-11-21T12:25:13","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/serviciostecnicos\/zona\/estatales\/firmado-el-plan-de-igualdad-mapfre-grupo-asegurador\/"},"modified":"2014-11-21T13:25:13","modified_gmt":"2014-11-21T12:25:13","slug":"firmado-el-plan-de-igualdad-mapfre-grupo-asegurador","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/serviciostecnicos\/acuerdos\/firmado-el-plan-de-igualdad-mapfre-grupo-asegurador\/","title":{"rendered":"Firmado el plan de igualdad Mapfre Grupo Asegurador"},"content":{"rendered":"<p>Un Plan de Igualdad desarrolla sus acciones en diferentes \u00e1reas: selecci\u00f3n, promoci\u00f3n, pol\u00edtica retributiva, condiciones laborales, oportunidades de conciliaci\u00f3n, compromiso de la empresa y formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n en materia de igualdad.&nbsp;En estos cuatro a\u00f1os y a la vista del an\u00e1lisis que hemos hecho en CCOO de las medidas concretas del Plan que ahora ha perdido su vigencia, hay claroscuros en la evoluci\u00f3n y logros.<\/p>\n<p>En la ma\u00f1ana de hoy hemos firmado el II Plan de Igualdad de MAPFRE Grupo Asegurador.<\/p>\n<p>La<br \/>\n ley para la igualdad efectiva de hombres y mujeres (2007), a<br \/>\nconsecuencia de la cual se firm\u00f3 nuestro Plan de Igualdad (2010), ha<br \/>\nsupuesto que en estos primeros a\u00f1os de desarrollo haya habido una<br \/>\nintegraci\u00f3n de la igualdad de oportunidades dentro de la empresa y ello a<br \/>\n pesar de la crisis econ\u00f3mica. Esto no significa que se hayan conseguido<br \/>\n los objetivos m\u00e1ximos, sino que se est\u00e1 avanzando en la igualdad.&nbsp;<\/p>\n<p>Para<br \/>\n hacer una valoraci\u00f3n correcta, es importante que no perdamos de vista<br \/>\nnuestros objetivos y que recordemos que un Plan de Igualdad es el<br \/>\ninstrumento de una estrategia de integraci\u00f3n de la igualdad de<br \/>\noportunidades en la gesti\u00f3n empresarial.<\/p>\n<p>Un<br \/>\n Plan de Igualdad desarrolla sus acciones en diferentes \u00e1reas:<br \/>\nselecci\u00f3n, promoci\u00f3n, pol\u00edtica retributiva, condiciones laborales,<br \/>\noportunidades de conciliaci\u00f3n, compromiso de la empresa y formaci\u00f3n y<br \/>\nsensibilizaci\u00f3n en materia de igualdad.<\/p>\n<p>En<br \/>\n estos cuatro a\u00f1os y a la vista del an\u00e1lisis que hemos hecho en CCOO de<br \/>\nlas medidas concretas del Plan que ahora ha perdido su vigencia, hay<br \/>\nclaroscuros en la evoluci\u00f3n y logros.<\/p>\n<p><strong>Estructura jer\u00e1rquica:&nbsp;<\/strong>Seg\u00fan<br \/>\n los datos de seguimiento del Plan entregados en la Comisi\u00f3n de<br \/>\nIgualdad, sigue sin haber ninguna mujer en la alta direcci\u00f3n,&nbsp;mientras<br \/>\nque sube ligeramente el porcentaje de mujeres presentes en la direcci\u00f3n,<br \/>\n de un 12% pasa a un 15%. No ha habido avances en promoci\u00f3n&nbsp;de mujeres&nbsp;a<br \/>\n jefes y mandos, sigue habiendo un 77% de hombres frente a un 23% de<br \/>\nmujeres. Constatamos una tenue subida de la promoci\u00f3n de mujeres a<br \/>\npuestos t\u00e9cnicos, mientras que a jefes y mandos promocionan m\u00e1s del<br \/>\ndoble de hombres&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Pol\u00edtica retributiva:<\/strong>&nbsp;Una<br \/>\n de las apuestas fuertes del I Plan era la eliminaci\u00f3n de la brecha<br \/>\nsalarial detectada en la asignaci\u00f3n de los variables. En estos cuatro<br \/>\na\u00f1os la empresa ha implantado una nueva pol\u00edtica retributiva que recoge<br \/>\nlos principios de igualdad y no discriminaci\u00f3n. En el 2010 hab\u00eda un<br \/>\ncolectivo significativo de mujeres sin variable y a fecha de la<br \/>\nnegociaci\u00f3n del \u00faltimo Convenio, el 99% de la plantilla tiene asignada<br \/>\nretribuci\u00f3n variable.<\/p>\n<p><strong>Empleo, condiciones laborales:&nbsp;<\/strong>Una<br \/>\n vez m\u00e1s, se constata el dato nada desde\u00f1able de que el empleo en MAPFRE<br \/>\n es de buena calidad, habiendo un porcentaje poco significativo de<br \/>\nempleadas y empleados con contratos temporales.<\/p>\n<p>Uno<br \/>\n de los datos que nos viene preocupando son los contratos a tiempo<br \/>\nparcial, que se localizan en el SI24 &nbsp;en el colectivo de mujeres. Hemos<br \/>\ncomprobado que la medida contenida en el I Plan de Igualdad no ha sido<br \/>\nefectiva, por lo que desde CCOO hemos preferido incorporar esta medida<br \/>\nen el Convenio (Art.: 12.6), negociando m\u00e1s garant\u00edas de transparencia<br \/>\nen el proceso.<\/p>\n<p>En<br \/>\n cuanto a creaci\u00f3n de empleo, aunque se producen pocas incorporaciones,<br \/>\ns\u00ed hay una tendencia a que se contraten m\u00e1s mujeres, lo que para CCOO es<br \/>\n importante dado que la creaci\u00f3n de empleo de calidad para mujeres es<br \/>\nuno de nuestros objetivos, sobre todo en &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; momentos como el actual<br \/>\n con altas tasas de desempleo femenino.&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Oportunidades de conciliaci\u00f3n:&nbsp;<\/strong>El<br \/>\n nuevo Plan contiene 21 medidas de conciliaci\u00f3n que se suman a las<br \/>\nreconocidas en el Convenio Mapfre y que mejoran tanto al Estatuto de los<br \/>\n Trabajadores como al Convenio del Sector Seguros. Estas medidas abarcan<br \/>\n diversos aspectos de la vida personal: cuidado de familiares, formaci\u00f3n<br \/>\n del trabajador o trabajadora, salud laboral y como medida novedosa, la<br \/>\nreferida a las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero.&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n en materia de igualdad:&nbsp;<\/strong>En<br \/>\n cuanto a estas materias se han cumplido todos los objetivos marcados en<br \/>\n el anterior Plan y en el que hoy hemos firmado se han incorporado<br \/>\nalgunas modificaciones y ampliaciones a las existentes.<\/p>\n<p>Como<br \/>\n os dec\u00edamos al comienzo de este comunicado, el I Plan de Igualdad de<br \/>\nMAPFRE, ha tenido un efecto desigual dependiendo del \u00e1rea que<br \/>\nanalicemos, pero esta Secci\u00f3n Sindical apuesta por el II Plan de<br \/>\nIgualdad, entendiendo que el principal valor de un Plan de Igualdad no<br \/>\nest\u00e1 solo en la elaboraci\u00f3n del Plan, sino en su posterior<br \/>\nimplementaci\u00f3n y en los procesos de seguimiento y evaluaci\u00f3n que<br \/>\nnecesariamente deber\u00e1n cristalizar en un nuevo Plan de Igualdad.<\/p>\n<p>Para que conozcas mejor el&nbsp;<strong>II Plan de Igualdad<\/strong>&nbsp;te facilitamos los enlaces en los que tienes una<\/p>\n<p><strong><a href=\"http:\/\/www.ccoomapfre.es\/secretar%C3%ADas\/mujer-e-igualdad\/comparativa\/\" target=\"_blank\">comparativa<\/a><\/strong>, un&nbsp;<strong><a href=\"http:\/\/www.ccoomapfre.es\/secretar%C3%ADas\/mujer-e-igualdad\/resumen\/\" target=\"_blank\">an\u00e1lisis<\/a><\/strong>&nbsp;y&nbsp;<a href=\"http:\/\/www.ccoomapfre.es\/app\/download\/7829550486\/II+PLAN+DE+IGUALDAD+MAPFRE+GRUPO+ASEGURADOR.pdf?t=1416555314\" target=\"_blank\">el II Plan de Igualdad<\/a>. &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp; &nbsp;<wbr>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;<wbr>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Seguimos trabajando, seguiremos informando<\/strong><\/p>\n<p><strong><a target=\"_blank\" href=\"https:\/\/afiliados.uar.ccoo.es\/afipub\/newafil\/index.php\">Afiliate a CCOO<\/a>  <br \/><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Un Plan de Igualdad desarrolla sus acciones en diferentes \u00e1reas: selecci\u00f3n, promoci\u00f3n, pol\u00edtica retributiva, condiciones laborales, oportunidades de conciliaci\u00f3n, compromiso de la empresa y formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n en materia de igualdad.&nbsp;En estos cuatro a\u00f1os y a la vista del an\u00e1lisis que hemos hecho en CCOO de las 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