La Comisi\u00f3n de Igualdad del Convenio de las Cajas de Ahorros elabora y difunde las recomendaciones sobre las materias y criterios a considerar en el proceso de diagn\u00f3stico para la elaboraci\u00f3n de los Planes de Igualdad.<\/p>\n
La comisi\u00f3n paritaria de Igualdad creada en el Convenio
\nColectivo de las Cajas de Ahorros para los a\u00f1os 2007-2010 de la que COMFIA-CCOO
\nforma parte, ha elaborado su primer documento acerca del mandato que establec\u00eda
\nel Convenio Colectivo de elaborar y difundir las recomendaciones sobre las mejores
\npr\u00e1cticas para la elaboraci\u00f3n de los Planes de Igualdad.<\/p>\n
\n
Siguiendo el proceso l\u00f3gico para la elaboraci\u00f3n de un Plan
\nde Igualdad, el documento recoge una serie de par\u00e1metros a tener en cuenta a la
\nhora de realizar el diagn\u00f3stico de plantilla previo a la realizaci\u00f3n de los
\nPlanes de Igualdad. <\/p>\n
\n
Comfia-CCOO lo valora muy positivamente al recoger las
\nmedidas m\u00e1s importantes que nuestro Sindicato hab\u00eda planteado, a la hora de
\nconsiderar qu\u00e9 factores hab\u00eda que tener en cuenta para analizar y detectar las
\nposibles situaciones de discriminaci\u00f3n de las mujeres en las empresas de ahorro
\n(acceso al empleo, carrera profesional, retribuci\u00f3n, segregaci\u00f3n horizontal\u2026etc\u00e9tera).
\nSolamente conociendo la realidad de nuestras empresas podremos hacer frente a
\nla discriminaci\u00f3n. <\/p>\n
\n
El proceso no ha hecho m\u00e1s que comenzar; ahora falta por
\nestablecer un cat\u00e1logo de acciones positivas que nos permitan corregir las
\nsituaciones de discriminaci\u00f3n que a trav\u00e9s del diagn\u00f3stico que se realice en
\nlas diferentes empresas sean detectadas. COMFIA-CCOO pretende que \u00e9ste sea el
\npr\u00f3ximo trabajo de la Comisi\u00f3n de Igualdad. Ha sido y es nuestra
\nresponsabilidad, como primer sindicato en el sector de ahorro, liderar la
\nnegociaci\u00f3n colectiva que se ha demostrado \u00fatil para regular las condiciones de
\ntrabajo y la obtenci\u00f3n de sustantivos beneficios para todas y todos los
\ntrabajadores.<\/p>\n
\n
Este primer trabajo y los sucesivos que la Comisi\u00f3n vaya
\nrealizando tratan de dar un paso a futuro facilitando el acuerdo entre
\nsindicatos y empresas a la hora de negociar los planes de igualdad.<\/p>\n
\n
Comfia-CCOO garantizar\u00e1 que estas recomendaciones consigan
\nalcanzar los objetivos planteados, en definitiva, mejorar la situaci\u00f3n de las
\nmujeres en todo el sector.<\/p>\n
Se reproduce a continuaci\u00f3n el texto completo de las
\nrecomendaciones.<\/b><\/p>\n
<\/p>\n
RECOMENDACI\u00d3N DE LA COMISI\u00d3N DE
\nIGUALDAD SOBRE LAS MATERIAS Y CRITERIOS A CONSIDERAR EN PROCESO DE DIAGN\u00d3STICO
\nA LLEVARSE A CABO EN LAS CAJAS DE AHORROS<\/b><\/p>\n
Sin perjuicio de lo que se recoge a
\ncontinuaci\u00f3n, se quiere resaltar que la Igualdad, al menos dentro de nuestro
\nsector, debe ser interpretada y asimilada en t\u00e9rminos de racionalidad, es
\ndecir, teniendo en cuenta que las plantillas de las Cajas son producto de una
\ndecantaci\u00f3n natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados
\ncon los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participaci\u00f3n
\nhist\u00f3rica de las mujeres en las tareas de producci\u00f3n.<\/p>\n
As\u00edmismo y dentro de ese criterio de
\nracionalidad y de mejora cont\u00ednua, el trabajo que se pretende desarrollar en
\nesta Comisi\u00f3n se basa en una idea de futuro, de adaptaci\u00f3n a la realidad social
\ny de recomendaci\u00f3n de medidas y acciones en orden a que se consigan objetivos
\nde igualdad no s\u00f3lo legalmente exigibles sino socialmente solicitados y
\nnecesarios para seguir progresando en todos los sentidos. <\/p>\n
Fruto de
\nlos primeros estudios de estos trabajos se ha consensuado el contenido de estas
\nrecomendaciones que, como parte l\u00f3gica dentro de las fases de un proceso de
\ncreaci\u00f3n de un Plan de Igualdad, se refieren, en primer lugar y en este
\nmomento, a la etapa\/fase de diagn\u00f3stico. Sin perjuicio de lo anterior tambi\u00e9n
\nse podr\u00e1n tener en consideraci\u00f3n cuando se lleve a cabo el nuevo diagn\u00f3stico
\ncorrespondiente en la fase de seguimiento del Plan y sus medidas.<\/p>\n
A
\ncontinuaci\u00f3n se listan una serie de materias y de puntos sobre las mismas que,
\na trav\u00e9s de un an\u00e1lisis de las pr\u00e1cticas que se vienen desarrollando en las
\nempresas a ra\u00edz de la entrada en vigor de la LOI, son las que de manera
\ngeneralizada y valorando su adecuaci\u00f3n a las circunstancias del sector, est\u00e1n
\nsiendo objeto de examen y actuaci\u00f3n de los planes de igualdad.<\/p>\n
Al ser
\neste documento un compendio de dichas pr\u00e1cticas generalizadas y que pueden ser
\nlas m\u00e1s interesantes para nuestro sector, no se pretende sino que tenga un
\ncar\u00e1cter orientativo e informativo pues, como se deduce de las propias
\ncaracter\u00edsticas de los planes de igualdad, cada plan en una empresa determinada
\ntendr\u00e1 que ajustarse a las particularidades, hist\u00f3ricas y organizativas, de la
\nmisma.<\/p>\n
Del
\nestudio amplio y profundo de los Planes de Igualdad que se han consensuado o de
\nlos que est\u00e1n tramit\u00e1ndose, se desprenden las siguientes:<\/p>\n
\n
MATERIAS A CONSIDERAR<\/u><\/b><\/p>\n
\n
1\u00ba MAPA LABORAL<\/p>\n
2\u00ba SELECCI\u00d3N Y CONTRATACI\u00d3N<\/p>\n
3\u00ba PROMOCIONES<\/p>\n
4\u00ba SALIDAS DE LA EMPRESA<\/p>\n
5\u00ba FORMACI\u00d3N<\/p>\n
6\u00ba RETRIBUCI\u00d3N<\/p>\n
7\u00ba CONCILIACI\u00d3N<\/p>\n
8\u00ba ACOSO SEXUAL O ACOSO POR RAZ\u00d3N DE SEXO<\/p>\n
9\u00ba COMUNICACI\u00d3N<\/p>\n
10\u00ba BENEFICIOS SOCIALES<\/p>\n
\n
Una vez
\nlistadas las materias objeto de tratamiento dentro de un Plan de Igualdad,
\npasamos a describir los contenidos que en cada una de estas materias vienen
\nsiendo abordados:<\/p>\n
\n
1\u00ba MAPA
\nLABORAL<\/b><\/p>\n
\n
Por medio
\ndel mismo, se observa la composici\u00f3n por sexo de la plantilla lo que permite
\nconocer la presencia del hombre y de la mujer en la misma. Un paso posterior de
\nconcreci\u00f3n y profundizaci\u00f3n en esta materia se produce, al identificar las
\ndistintas modalidades de contrataci\u00f3n por sexo, distinguir el peso de la mujer
\nentre el personal con puesto o funci\u00f3n con poder de decisi\u00f3n y el que no lo
\ntiene (por ejemplo: las personas que desempe\u00f1en funciones de direcci\u00f3n de
\noficina o departamento, o superiores, subdirecci\u00f3n de oficina, direcci\u00f3n de
\nequipos)y, por \u00faltimo, se suele detallar la antig\u00fcedad media de hombres y
\nmujeres.<\/p>\n
\n
2\u00ba SELECCI\u00d3N
\nY CONTRATACI\u00d3N<\/b><\/p>\n
Mientras
\nen el apartado anterior se pretende adquirir un conocimiento de la situaci\u00f3n de
\nla plantilla en un momento determinado, en este y los siguientes apartados se
\nobserva que se busca conocer la din\u00e1mica actual de esta misma plantilla,
\nenfocando el an\u00e1lisis en los momentos de entrada, desarrollo y salida.<\/p>\n
En el
\nmomento de entrada, apreciamos que se est\u00e1 ponderando las incorporaciones a la
\nempresa, distinguiendo entre mujeres y hombres, y midi\u00e9ndolas en un lapso
\ntemporal corto (por ejemplo, un a\u00f1o). Se examina, igualmente, las f\u00f3rmulas de
\ncontrataci\u00f3n de esas incorporaciones,
\ndesglos\u00e1ndolas igualmente seg\u00fan el sexo masculino o femenino, as\u00ed como las
\nconversiones de los contratos temporales en fijos, con el mismo detalle antes
\napuntado.<\/p>\n
\n
3\u00ba PROMOCIONES<\/b><\/p>\n
\n
Este es
\nel segundo aspecto din\u00e1mico a considerar que tiene que ver con el desarrollo profesional
\nde la plantilla. En este punto se est\u00e1 considerando los ascensos producidos,
\ndesglosados por hombres y mujeres, en un per\u00edodo determinado de tiempo (por
\nejemplo, el \u00faltimo o \u00faltimos a\u00f1os), examinando como punto relevante el n\u00famero
\nde ascendidos, con la distinci\u00f3n de sexo masculino o femenino, a puestos o funciones
\ncon poder de decisi\u00f3n (por ejemplo: las personas que desempe\u00f1en funciones de
\ndirecci\u00f3n de oficina o departamento, o superiores, subdirecci\u00f3n de oficina,
\ndirecci\u00f3n de equipos); igualmente en los lapsos temporales antes citados.<\/p>\n
\n
4\u00ba SALIDAS
\nDE LA EMPRESA<\/b><\/p>\n
\n
Es el
\n\u00faltimo punto del an\u00e1lisis din\u00e1mico que hemos constatado que se viene haciendo.<\/p>\n
En el
\nmismo se examinan para su conocimiento las extinciones, con la distinci\u00f3n entre
\nmujeres y hombres, seg\u00fan el motivo de baja o extinci\u00f3n.<\/p>\n
Al ser un
\ncriterio din\u00e1mico el empleado en este examen se circunscribe a un per\u00edodo de
\ntiempo (usualmente el a\u00f1o).<\/p>\n
\n
5\u00ba FORMACI\u00d3N<\/b><\/p>\n
En un
\nelemento que incide, entre otros aspectos, de manera rese\u00f1able tanto en las
\nposibilidades de promoci\u00f3n como la empleabilidad de los trabajadores, se viene
\nestudiando a trav\u00e9s del c\u00f3mputo de las horas medias de formaci\u00f3n, el tipo de
\nesa formaci\u00f3n (voluntaria\/obligatoria, virtual\/presencial, etc),
\ndistingui\u00e9ndose por sexo masculino y femenino, en un per\u00edodo determinado de
\ntiempo.<\/p>\n
6\u00ba RETRIBUCI\u00d3N<\/b><\/p>\n
Siguiendo
\nel criterio en los Planes de Igualdad examinados apreciando esta materia como
\nde alta sensibilidad al poder ser un elemento indicativo de situaciones de
\nequidad o inequidad, los indicadores usados valoran los salarios totales medios
\nbrutos, por niveles retributivos.<\/p>\n
Todos los
\nanteriores an\u00e1lisis son desglosados en hombres y mujeres.<\/p>\n
\n
7\u00ba CONCILIACI\u00d3N<\/b><\/p>\n
A trav\u00e9s
\nde este cap\u00edtulo se incide en una de las materias m\u00e1s importantes para posibilitar
\ntanto un pleno desarrollo profesional
\ncomo los intereses y obligaciones personales de la plantilla.<\/p>\n
\n
El foco
\nen este punto se concreta en la descripci\u00f3n de las distintas medidas de
\nconciliaci\u00f3n vigentes en las empresas y la utilizaci\u00f3n de las mismas por la
\nplantilla, como pueden ser las suspensiones, los permisos, excedencias y
\nreducciones de jornada que se reconozcan, entre otras medidas.<\/p>\n
\n
8\u00ba PREVENCI\u00d3N
\nDEL ACOSO SEXUAL O ACOSO POR RAZ\u00d3N DE SEXO <\/b><\/p>\n
Se
\nverifica a trav\u00e9s de un examen documental la existencia de protocolos u otras
\nmedidas para la prevenci\u00f3n o, en su caso, actuaci\u00f3n en los supuestos que se
\ncitan en el ep\u00edgrafe de esta materia.<\/p>\n
\n
9\u00ba COMUNICACI\u00d3N<\/b><\/p>\n
A trav\u00e9s
\nde un an\u00e1lisis documental y cualitativo se examina la existencia de canales de
\ncomunicaci\u00f3n interna institucionalizados y tipo de lenguaje utilizado por los
\nmismos.<\/p>\n
\n
10\u00ba BENEFICIOS
\nSOCIALES<\/b><\/p>\n
Se
\nconstata la generalizaci\u00f3n del examen descriptivo-valorativode esta materia en los planes examinados,
\nlistando los diferentes beneficios sociales y el personal que los disfruta
\nseg\u00fan g\u00e9nero.
\n
<\/b><\/p>\n