Recoge nuestras propuestas salariales, de libranza de todos los s\u00e1bados del a\u00f1o, para el Desarrollo Personal Sostenible, conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar, igualdad de g\u00e9nero, …<\/p>\n
Propuestas de COMFIA \u2013 CC.OO., para la negociaci\u00f3n
\n del XXI Convenio Colectivo de Banca<\/b>.<\/h3>\n1) Vigencia del Convenio.- Dos a\u00f1os.<\/p>\n
<\/u><\/h3>\n
\u00b7 Comisi\u00f3n de ordenaci\u00f3n del texto y el articulado del Convenio.<\/p>\n
<\/u><\/h3>\n
a) Incremento salarial de las retribuciones del Convenio Colectivo en un 3,50%,
\n con cl\u00e1usula de garant\u00eda del IPC, con atrasos.<\/p>\n
b) Art. \u00b7 Establecer un nuevo sistema de distribuci\u00f3n de beneficios relacionado con \u00b7 Mantener el actual, para los bancos que no han alcanzado el m\u00e1ximo de cuartos c) Aumentar la actual media paga de productividad de septiembre a una paga.<\/p>\n d) Otros temas salariales:<\/p>\n \u00b7 Art. \u00b7 Art. \u00b7 Art. 3) <\/b>Jornada y horarios.-<\/b><\/p>\n a) Reducci\u00f3n de jornada con libranza de todos los s\u00e1bados del a\u00f1o.<\/p>\n b) Jornada m\u00e1xima anual de 1.650 horas.<\/p>\n c) Establecer criterios de verificaci\u00f3n del cumplimiento de los horarios pactados.<\/p>\n d) Establecer un sistema rotativo para los cuadros de vacaciones, de t\u00e9cnicos y de administrativos.<\/p>\n e) Art. 25.4.- Aclarar a que personal se pueden aplicar estos horarios. Directivos no son todos los t\u00e9cnicos. Personal auxiliar de los directivos no son todos los trabajadores que dependan del directivo, sino aquellos imprescindibles para su funci\u00f3n: secretaria, ch\u00f3fer,…<\/p>\n 4) Desarrollo Personal Sostenible.-<\/span> <\/p>\n Este concepto incluye un conjunto de propuestas integrales y transversales, en materia de conciliaci\u00f3n de la vida personal y laboral, igualdad de oportunidades, jornada y horarios, formaci\u00f3n, etc., con desarrollo propio en esta plataforma, adem\u00e1s de las siguientes propuestas:<\/p>\n Son necesarias una carrera profesional y unas retribuciones complementarias objetivas y transparentes, que deben negociarse en el \u00e1mbito del sector y\/o de la empresa, fijando porcentajes de retribuci\u00f3n complementaria sobre retribuciones de Convenio.<\/p>\n a) Carrera Profesional.<\/p>\n \u00b7 Definir, en el \u00e1mbito de cada empresa, de forma m\u00e1s precisa las funciones de cada grupo profesional y las funciones y perfil profesional de cada puesto de trabajo con su correspondiente nivel retributivo, permitiendo conocer el contenido del mismo, los requisitos profesionales para su desempe\u00f1o y los criterios para acceder a cada puesto as\u00ed como, en el Convenio Colectivo, fijar nuevos niveles m\u00ednimos para algunas funciones:<\/p>\n \u00b7 Nivel 5 para directores de sucursal o equivalentes en servicios centrales. <\/p>\n \u00b7 Nivel 6 para interventores o similares.<\/p>\n \u00b7 Nivel 7 para el resto de apoderados. <\/p>\n \u00b7 Nivel 8 para funciones comerciales.<\/p>\n \u00b7 Consolidaci\u00f3n de niveles retributivos: <\/p>\n \u00b7 Cada cuatro a\u00f1os se ascender\u00e1 al siguiente nivel retributivo que tenga el trabajador, siempre y cuando durante ese tiempo se haya percibido una retribuci\u00f3n extra-convenio (complemento personal, complemento de puesto de trabajo,…) igual o superior a dos veces la diferencia entre ambos niveles.<\/p>\n \u00b7 Ampliar el ascenso por capacitaci\u00f3n al nivel 7 del Grupo de T\u00e9cnicos.<\/p>\n b) Retribuciones Extra \u2013 Convenio<\/p>\n \u00b7 Participaci\u00f3n en beneficios para todos los trabajadores, mediante la modificaci\u00f3n del Art. 18 propuesta en el apartado de salarios.<\/p>\n \u00b7 Complementos personales o de puestos de trabajo, en funci\u00f3n de la responsabilidad del puesto de trabajo y de la definici\u00f3n de los mismos.<\/p>\n \u00b7 Complementos variables, en funci\u00f3n de resultados, establecidos con criterios de: transparencia, objetivos, alcanzables, medibles y proporcionales al grado de consecuci\u00f3n de los mismos.<\/p>\n 5) Conciliaci\u00f3n de la vida personal y laboral – Igualdad de oportunidades.<\/p>\n Nuestras propuestas constan de dos partes diferenciadas: <\/p>\n a) Igualdad de oportunidades y Planes de Igualdad.- Incorporar un cap\u00edtulo b) Medidas de conciliaci\u00f3n de la vida personal y laboral, teniendo como referencia Incluir \u00edntegramente el supuesto de suspensi\u00f3n de contrato por paternidad y La pretensi\u00f3n de nuestras propuestas es la de crear un marco homog\u00e9neo m\u00ednimo 6)Ciberderechos<\/span>.-\n<\/p>\n Determinar los compromisos rec\u00edprocos que aseguren en ejercicio de los derechos 7) Empleo.<\/span>–\n<\/p>\n Hacer excepcional la contrataci\u00f3n temporal, limitar la precariedad en el empleo, 8)Previsi\u00f3n Social Complementaria.-\n<\/p>\n a) Reformar la cl\u00e1usula adicional Sexta instando, en el \u00e1mbito de la empresa, b) Modificar los actuales comple\u00admentos de viudedad y orfandad, desvincul\u00e1ndolos \u00b7 Viudedad.- Un complemento del 25% del salario bruto del trabajador en activo \u00b7 Orfandad.- Un complemento del 10% de la misma base, que ser\u00eda un 15% cuando c) Art. 35.- Incapacidad permanente total para la profesi\u00f3n habitual.-\n<\/p>\n \u00b7 Mantenimiento de la reserva de puesto de trabajo, con independencia del tiempo 9) Salud Laboral.-\n<\/p>\n Violencia: Adopci\u00f3n de medidas preventivas sobre atracos, hurtos-descuideros, Adopci\u00f3n de protocolos de prevenci\u00f3n de acoso psicol\u00f3gico y sexual.\n<\/p>\n Reconocimiento de usuario de PVDs para desarrollar la prevenci\u00f3n de los riesgos 10) Formaci\u00f3n.-\n<\/p>\n a) Articular criterios que favorezcan la participaci\u00f3n y mejora de los trabajadores \u00b7 Elementos de motivaci\u00f3n:\n<\/p>\n \u00b7 Compensar con tiempo libre la formaci\u00f3n realizada fuera del horario laboral.\n<\/p>\n \u00b7 Reconocer y difundir itinerarios formativos que favorezcan el desarrollo \u00b7 Elementos de reconocimiento:\n<\/p>\n \u00b7 Garantizar la certificaci\u00f3n de la formaci\u00f3n recibida, estableciendo un \u00b7 Reconocimiento y certificaci\u00f3n de la experiencia profesional acumulada.\n<\/p>\n \u00b7 Elementos de participaci\u00f3n:\n<\/p>\n \u00b7 Garantizar la participaci\u00f3n de los distintos colectivos en el plan de formaci\u00f3n, \u00b7 Garantizar la participaci\u00f3n del sindicato, como agente activo, en la detecci\u00f3n 11) Discriminaci\u00f3n sindical.-<\/span>\n<\/p>\n Establecer criterios objetivos que eviten que los representantes de los trabajadores queden excluidos de los sistemas de retribuci\u00f3n complementaria y de la promoci\u00f3n en sus empresas, garantizando tambi\u00e9n la formaci\u00f3n y el reciclaje al concluir su mandato, todo ello de conformidad y cumplimiento del Art\u00edculo 68, letra c) del Estatuto de los Trabajadores, con los siguientes criterios:\n<\/p>\n \u00b7 Delegados sindicales con igual o menos de 40 horas mensuales.- Tratamiento \u00b7 Delegados sindicales con m\u00e1s de 40 horas mensuales.- Retribuciones complementarias 12) Otros temas.-\n<\/p>\n a) Cr\u00e9ditos de Vivienda.- Fijar el tipo de inter\u00e9s en el 70% del Euribor, b) Traslados.- En el \u00e1mbito de la empresa se regular\u00e1n las normas c) Art\u00edculo 30\u00ba.- Vacantes en la misma plaza o pr\u00f3ximas.- <\/p>\n \u00b7 Aclarar que los gastos de transporte, en el radio de \u00b7 Aclarar el concepto de plaza vacante y el concepto de comisi\u00f3n de servicio, d) Adhesi\u00f3n al Acuerdo de Soluci\u00f3n Extrajudicial de Conflictos. Recoge nuestras propuestas salariales, de libranza de todos los s\u00e1bados del a\u00f1o, para el Desarrollo Personal Sostenible, conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar, igualdad de g\u00e9nero, … Propuestas de COMFIA \u2013 CC.OO., para la negociaci\u00f3n del XXI Convenio Colectivo de Banca. 1) Vigencia del Convenio.- Dos a\u00f1os. \u00b7 Comisi\u00f3n de ordenaci\u00f3n del texto y […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"advgb_blocks_editor_width":"","advgb_blocks_columns_visual_guide":"","editor_notices":[],"footnotes":""},"categories":[184,191],"tags":[],"class_list":["post-8694","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-comunicados","category-negociacioncolectiva"],"yoast_head":"\n
\n el Beneficio antes de Impuestos.<\/p>\n
\n de paga, elevando el m\u00ednimo actual en media paga, es decir, a paga y media.<\/p>\n
\n salarial al nivel VIII, a los 24 a\u00f1os de servicio en la empresa, para los trabajadores
\n de nivel IX del Grupo de Servicios Generales y del Grupo de Administrativos.<\/p>\n
\n El importe exento fiscalmente en cada momento.<\/p>\n
\n espec\u00edfico de Igualdad de Oportunidades, incluyendo los preceptos legales de
\n la nueva Ley de Igualdad en relaci\u00f3n a derechos de informaci\u00f3n, definiciones
\n de discriminaci\u00f3n, discriminaci\u00f3n por embarazo o maternidad, acciones positivas
\n y c\u00f3mo \u00e9stas deben enmarcarse en los planes de Igualdad y dando el mandato desde
\n el Convenio sectorial a las empresas afectas al mismo. Creaci\u00f3n de una Comisi\u00f3n
\n de Igualdad sectorial con la finalidad de permitir la observaci\u00f3n y desarrollo
\n de los Planes de Igualdad en las empresas.\n<\/p>\n
\n acuerdos del sector as\u00ed como las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores.
\n Incluir medidas relacionadas con las mujeres v\u00edctimas de la violencia de g\u00e9nero.\n<\/p>\n
\n la nueva regulaci\u00f3n de la suspensi\u00f3n de contrato por maternidad, que incluye
\n novedades como el derecho del padre en caso de fallecimiento de la madre y el
\n derecho de la mujer a continuar con la suspensi\u00f3n de 16 semanas en caso de fallecimiento
\n del hijo.\n<\/p>\n
\n que permita un desarrollo posterior en las diferentes empresas.\n<\/p>\n
\n establecidos por el Tribunal Constitucional en relaci\u00f3n con los derechos de
\n comunicaci\u00f3n por medio del correo electr\u00f3nico entre el sindicato y sus afiliados
\n en las empresas bancarias y entre el sindicato y los trabajadores.\n<\/p>\n
\n las subcontratas y la externalizaci\u00f3n de servicios bancarios a otras empresas.\n<\/p>\n
\n al establecimientos de complemento de pensiones para los trabajadores ingresados
\n con posterioridad al 8 de marzo de 1980, en aquellos bancos que a\u00fan no lo hayan
\n establecido.\n<\/p>\n
\n de
\n con los siguientes criterios:\n<\/p>\n
\n o de la suma de pensi\u00f3n p\u00fablica m\u00e1s complemento de jubilaci\u00f3n o incapacidad,
\n en los casos de trabajadores jubilados o incapacitados.\n<\/p>\n
\n se trate de orfandad total.\n<\/p>\n
\n transcurrido, eliminando el periodo de dos a\u00f1os fijado en el art\u00edculo 48.2 del
\n Estatuto de los Trabajadores, en los casos en que esta calificaci\u00f3n sea revisada
\n y el trabajador sea declarado apto para volver a trabajar.\n<\/p>\n
\n violencia verbal,\u2026\n<\/p>\n
\n laborales asociados.\n<\/p>\n
\n en los planes de formaci\u00f3n, como elemento estrat\u00e9gico de cara a su cualificaci\u00f3n
\n profesional, estableciendo elementos de motivaci\u00f3n, reconocimiento y participaci\u00f3n.\n<\/p>\n
\n profesional, entendiendo este desarrollo tanto en un sentido vertical, promoci\u00f3n
\n profesional, como en un sentido horizontal, cambio de puesto de trabajo.\n<\/p>\n
\n sistema de homologaci\u00f3n sectorial, que permita reconocer la cualificaci\u00f3n profesional
\n de un determinado trabajador, o trabajadora, independientemente de la entidad
\n en la que preste sus servicios.\n<\/p>\n
\n reservando acciones formativas para los colectivos menos formados. (Administrativos
\n – G\u00e9nero).\n<\/p>\n
\n de necesidades formativas, individuales o colectivas, y en el dise\u00f1o y seguimiento
\n del plan de formaci\u00f3n y los itinerarios formativos.\n<\/p>\n
\n igual que el resto de trabajadores, adecuando su evaluaci\u00f3n a su tiempo de trabajo
\n efectivo, con sistemas de control que aseguren anualmente que sus niveles de
\n promoci\u00f3n y retribuci\u00f3n complementaria, son similares a la media del conjunto
\n de la plantilla.\n<\/p>\n
\n iguales a la media del conjunto de los trabajadores de la entidad. Promoci\u00f3n
\n a la categor\u00eda media correspondiente a su tramo de edad.\n<\/p>\n
\n ampliando el importe m\u00e1ximo del cr\u00e9dito vivienda a 100.000 euros y la dotaci\u00f3n
\n anual por empleado a 600 euros. Regular que las dotaciones anuales no
\n consumidas en el a\u00f1o, quedar\u00e1n como fondo para a\u00f1os sucesivos.\n<\/p>\n
\n de atenci\u00f3n a los traslados solicitados por el trabajador, en las que se incluir\u00e1n
\n al menos el sistema de solicitud, publicaci\u00f3n de vacantes, criterios de preferencia
\n para atender las solicitudes, justificaci\u00f3n de peticiones no atendidas y soluciones
\n alternativas, plazos,\u2026\n<\/p>\n
\n vinculado al radio de
\n y al concepto de vacante.\n<\/p>\n
\n<\/b><\/b><\/b><\/b><\/b><\/b><\/p>\n<\/p>\n
\n<\/b><\/b><\/b><\/b><\/b><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"