La finalidad de este Cap\u00edtulo es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y la eliminaci\u00f3n de la discriminaci\u00f3n contra la mujer en el \u00e1mbito laboral…<\/p>\n
Articulo
\n128. Igualdad de Oportunidades y Conciliaci\u00f3n de la vida
\npersonal, familiar y laboral.- <\/u>\n<\/p>\n
<\/u>\n<\/p>\n
\n1. La finalidad de este
\nCap\u00edtulo es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y
\nde oportunidades entre mujeres y hombres y la eliminaci\u00f3n de
\nla discriminaci\u00f3n contra la mujer en el \u00e1mbito laboral,
\nen desarrollo de los art\u00edculos 9.2 y 14 de la Constituci\u00f3n,
\nen aras de alcanzar una sociedad mas democr\u00e1tica, m\u00e1s
\njusta y m\u00e1s solidaria, que, recoja, a su vez, la significativa
\nevaluaci\u00f3n de las necesidades sociales.<\/p>\n
\n2. Con este Cap\u00edtulo
\nde Igualdad de Oportunidades y Conciliaci\u00f3n la nueva Caja se
\ncompromete a eliminar las situaciones de discriminaci\u00f3n
\n(directas e indirectas) en el seno de la Empresa entre hombres y
\nmujeres, garantizar oportunidades a las mujeres para que se puedan
\nsituar en un plano de igualdad real respecto a los hombres y
\nestablecer medidas que garanticen la dignidad personal y profesional
\nde hombres y mujeres.<\/p>\n
\n3. A tales efectos, en
\neste Cap\u00edtulo de Igualdad de oportunidades y Conciliaci\u00f3n,
\nse regulan los principios de actuaci\u00f3n en la Caja, los
\nderechos y deberes de las personas que trabajan en la misma y los
\ninstrumentos de efectividad, para garantizar que, en ning\u00fan
\ncaso, pueda prevalecer la discriminaci\u00f3n, encaminados hacia la
\nIgualdad entre hombres y mujeres.<\/p>\n
Articulo
\n129. \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n. <\/u>\n<\/p>\n
Este
\nCap\u00edtulo de Igualdad de oportunidades y conciliaci\u00f3n de
\nla vida personal, familiar y laboral ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n
\na todos los trabajadores y trabajadoras que integran la plantilla de
\nla Caja.<\/p>\n<\/p>\n
Art\u00edculo
\n130. Objetivos del Plan.-<\/u><\/p>\n
\n1.
\n<\/b>Eliminaci\u00f3n de cualquier desigualdad en el seno de la
\nempresa entre mujeres y hombres, para lo que se pretende establecer
\nmedidas de acci\u00f3n positiva que permitan superar las actitudes
\ny estereotipos sociales existentes sobre las mujeres, garantizando la
\nigualdad en las condiciones de partida.<\/p>\n
\n2.
\n<\/b>Eliminar todos aquellos obst\u00e1culos (discriminaciones
\ndirectas e indirectas) que puedan impedir o dificultar a las mujeres
\nacceder a determinados puestos de trabajo en iguales condiciones que
\nlos hombres (puestos de responsabilidad, grupos profesionales…),
\nas\u00ed como la eliminaci\u00f3n de las barreras que puedan
\ncausar discriminaci\u00f3n salarial.<\/p>\n
\n3.
\n<\/b>Dar oportunidades a las mujeres para que se puedan situar en un
\nplano de igualdad real respecto a los hombres.<\/p>\n
\n4.
\n<\/b>Establecer medidas que garanticen la dignidad personal y
\nprofesional de mujeres y hombres.<\/p>\n
Articulo
\n131.Desarrollo del Plan.-<\/u><\/p>\n
\n<\/p>\n
Para
\nconseguir los objetivos del Plan se crear\u00e1 una Comisi\u00f3n
\nde Igualdad de Oportunidades as\u00ed como la figura de Agentes por
\nla Igualdad desarroll\u00e1ndose ambas a continuaci\u00f3n.<\/p>\n
\n1. Comisi\u00f3n de
\nigualdad de Oportunidades, con la participaci\u00f3n de los
\ninterlocutores sociales, o comit\u00e9 permanente de igualdad de
\noportunidades, cuyo cometido sea:\n<\/p>\n
Detectar
\n\ty corregir las diferentes situaciones de discriminaci\u00f3n que
\n\tya se est\u00e9n produciendo, realizando un diagn\u00f3stico
\n\tinicial de la realidad de la empresa, que sirva de punto de
\n\treferencia para establecer posterior seguimiento y comparaci\u00f3n
\n\tde situaciones del mismo.<\/p>\n<\/li>\n
Habilitar
\n\tel procedimiento adecuado para recibir informaci\u00f3n sobre
\n\tposibles tratos discriminatorios.<\/p>\n<\/li>\n
Identificar
\n\t\u00e1mbitos prioritarios de actuaci\u00f3n .<\/p>\n<\/li>\n
Promover
\n\tla implantaci\u00f3n de acciones positivas que hagan desaparecer
\n\tlas discriminaciones descubiertas (en materia de acceso al empleo,
\n\tpromoci\u00f3n, formaci\u00f3n, retribuci\u00f3n , condiciones
\n\tde trabajo, conciliaci\u00f3n vida familiar y laboral, salud).<\/p>\n<\/li>\n
Promover
\n\tacciones formativas y de sensibilizaci\u00f3n que animen a las
\n\tmujeres a participar en la igualdad de oportunidades.<\/p>\n<\/li>\n
Intervenci\u00f3n
\n\ten las situaciones de conflicto que puedan plantearse por casos de
\n\tdiscriminaci\u00f3n.<\/p>\n<\/li>\n
Proporcionar
\n\tinformaci\u00f3n al personal en relaci\u00f3n con Formaci\u00f3n,
\n\tPromoci\u00f3n, vacantes, puestos de nueva creaci\u00f3n,
\n\tiniciativas…<\/p>\n<\/li>\n
Habilitar
\n\tprocedimientos de intervenci\u00f3n interno ante el acoso sexual,
\n\ty casos de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n2. Defensora\/s de la
\nIgualdad o Agente\/s por la Igualdad.<\/p>\n
\n\n<\/p>\n
\nActuar\u00e1n por
\ndelegaci\u00f3n y en representaci\u00f3n de la comisi\u00f3n de
\nigualdad; efectuar\u00e1n funciones de seguimiento, asesoramiento,
\nintervenci\u00f3n, mediaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n del Plan de
\nIgualdad de Oportunidades, informando y proponiendo soluciones e
\niniciativas a la Comisi\u00f3n de Igualdad para que esta pueda
\nnegociar y decidir soluciones de los temas planteados. La Composici\u00f3n
\nde esta figura queda recogida en los Estatutos de funcionamiento de
\nla comisi\u00f3n de Igualdad.<\/p>\n
Articulo
\n132. Cultura Organizativa.-<\/u><\/p>\n
\n\n<\/p>\n
1.
\nLa Caja combatir\u00e1 aquellos estereotipos que inciden
\nnegativamente en la mujer:<\/p>\n
Evitando
\n\tla discriminaci\u00f3n en la promoci\u00f3n a los niveles de
\n\tcategor\u00edas superiores.<\/p>\n<\/li>\n
Utilizando
\n\tcriterios objetivos en los sistemas de revisi\u00f3n, valoraci\u00f3n
\n\to evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o del puesto de trabajo.<\/p>\n<\/li>\n
Eliminando
\n\tla disponibilidad, como valor para promocionar, confundi\u00e9ndolo
\n\tcon flexibilidad.<\/p>\n<\/li>\n
Incluyendo
\n\tcomo valores influyentes y eficaces en la cultura organizativa la
\n\tiniciativa, la habilidad para la comunicaci\u00f3n, la capacidad
\n\tnegociadora, la practicidad, capacidad gestora, responsabilidad,
\n\tfrente a la fidelidad, simpat\u00eda y permanencia.<\/p>\n<\/li>\n
Incluyendo
\n\tmujeres en los equipos de direcci\u00f3n, \u00e1reas de
\n\tresponsabilidad y departamentos donde est\u00e9 infrarrepresentada
\n\to no exista su presencia.<\/p>\n<\/li>\n
Estableciendo
\n\t un dise\u00f1o de la carrera profesional o itinerario profesional
\n\tobjetivo, y en igualdad de oportunidades, con ofertas p\u00fablicas
\n\ty d\u00f3nde se eliminen los criterios subjetivos.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n2. La Caja promover\u00e1
\nla conciliaci\u00f3n de los tiempos, atendiendo a la nueva
\norganizaci\u00f3n del mismo que contemple el tiempo vital de la
\npersona.<\/p>\n
Potenciando
\n\tque las reuniones y cursos de formaci\u00f3n se realicen en
\n\thorario laboral.<\/p>\n<\/li>\n
Contemplando
\n\tmedidas paliativas o de conciliaci\u00f3n de ese tiempo vital, con
\n\trecuperaci\u00f3n del tiempo utilizado en bolsa de horas o
\n\tcompensaci\u00f3n econ\u00f3mica para cubrir gastos por
\n\tcontrataci\u00f3n de servicios de terceros.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n\n<\/p>\n
Articulo
\n133. Selecci\u00f3n y Acceso.-<\/u><\/p>\n
\n1.
\nLa Caja establecer\u00e1 sistemas objetivos que garanticen la no
\ndiscriminaci\u00f3n, a trav\u00e9s de pruebas objetivas.<\/p>\n
Asegurando
\n\tunos principios b\u00e1sicos de Igualdad de Oportunidades:<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n
Cuidado
\n\tdel lenguaje en las ofertas, y en el dise\u00f1o de formularios y
\n\tentrevistas, no incluyendo aspectos personales irrelevantes, sino
\n\tlimit\u00e1ndolo a las cuestiones de experiencia y cualificaci\u00f3n
\n\tdemandadas para el puesto en cuesti\u00f3n, ajustando las
\n\texigencias formativas al requerimiento del desempe\u00f1o del
\n\tpuesto.<\/p>\n<\/li>\n
Anunciando
\n\tvacantes con t\u00e9rminos que animen a candidatos de ambos sexos,
\n\tcuidando la denominaci\u00f3n de los puestos.<\/p>\n<\/li>\n
Sensibilizando
\n\ty formando en la Igualdad de Oportunidades a los responsables de la
\n\tselecci\u00f3n de personal, a\u00fan cuando formen parte de ella
\n\tempresas de consultor\u00eda.<\/p>\n<\/li>\n
Estableciendo
\n\tla presencia en el Tribunal de Oposiciones, con voz pero sin voto,
\n\tde las defensoras de la Igualdad o Agentes por la Igualdad.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n
\n2. Ajustando la oferta a
\nla realidad de la empresa al menos en su proporcionalidad en cuanto a
\npresencia de ambos sexos.<\/p>\n
\nEstableciendo como norma,
\nque en igualdad de m\u00e9ritos y condiciones, se contratar\u00e1
\na la persona cuyo g\u00e9nero est\u00e9 subrepresentado en el
\npuesto de trabajo ofertado.<\/p>\n
\n3. Garantizando el
\nprincipio de no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo en
\nreferencia al tipo de contrato o de jornada, de forma que los
\nderechos que se contemplan se aplicar\u00e1n de igual forma al
\npersonal fijo, temporal, a tiempo parcial y a tiempo completo.<\/p>\n
Articulo
\n134. Formaci\u00f3n.-<\/u><\/p>\n
\n1. La Caja elaborar\u00e1
\nanualmente un cat\u00e1logo de formaci\u00f3n:<\/p>\n
\n\n<\/p>\n
Anunciando
\n\tp\u00fablicamente los cursos de formaci\u00f3n que realice la
\n\tempresa.<\/p>\n<\/li>\n
Asegurando
\n\tel conocimiento de los cursos al total de la plantilla, a trav\u00e9s
\n\tde cartas personalizadas, estimulando especialmente a las mujeres a
\n\tla participaci\u00f3n, para incrementar su presencia en los
\n\tniveles t\u00e9cnicos.<\/p>\n<\/li>\n
Garantizando
\n\tasistencia de mujeres a todo tipo de cursos que se impartan,
\n\tincluyendo en los mismos a mujeres en igual porcentaje a su
\n\trepresentaci\u00f3n en la plantilla.<\/p>\n<\/li>\n
Incluyendo
\n\ten los programas de formaci\u00f3n \u00abcursos abiertos\u00bb a
\n\ttodas las categor\u00edas laborales.<\/p>\n<\/li>\n
Sensibilizando
\n\tal personal con mando intermedio que incorpore mujeres a los cursos
\n\ty\/o estableciendo cursos s\u00f3lo para mujeres relacionados con
\n\tpuestos de mandos.<\/p>\n<\/li>\n
Introduciendo
\n\t flexibilidad de criterios en el acceso a los cursos que faciliten
\n\tla movilidad funcional, sobre todo en los puestos donde la mujer
\n\test\u00e9 subrepresentada.<\/p>\n<\/li>\n
Asegurando
\n\tla formaci\u00f3n y el reciclaje y puesta al d\u00eda de las
\n\tpersonas, hombres o mujeres que han dejado de trabajar por un
\n\ttiempo, a causa de las responsabilidades familiares, bien por
\n\tmaternidad o excedencias por cuidados. Pudi\u00e9ndose realizar
\n\t\u00e9sta a petici\u00f3n del trabajador\/a, durante el tiempo de
\n\tdisfrute del permiso, sobre todo cuando exista posibilidad de
\n\tpromoci\u00f3n.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n
\n2. Compatibilizaci\u00f3n
\nde la formaci\u00f3n con los tiempos vitales.<\/p>\n
\n\n<\/p>\n
\nLa Facilitando \n\n<\/p>\n Utilizando \n3. Sensibilizaci\u00f3n \nLa Caja establecer\u00e1 \n4. \nDirigiendo esta Articulo \n<\/p>\n \n1. Realizando \n\n<\/p>\n Asegurando, Considerando Potenciando La Se \n2. La Caja establecer\u00e1 En Eliminando Incluyendo \n3. La Caja establecer\u00e1 \nCreando una base de datos \nRealizando peri\u00f3dicamente Articulo \t1. \n<\/p>\n Se \n2. Medidas Cautelares:<\/p>\n \n\n<\/p>\n \nSe Incorporar\u00e1n \n\n<\/p>\n \nEn los casos de denuncia \n\n<\/p>\n \n3. La empresa asume el Articulo \nVigilancia en el \n\n<\/p>\n La La La Articulo \nLa Caja dar\u00e1 a \nAsimismo, llevar\u00e1 \nIgualmente, establecer\u00e1 Articulo \nLa Caja evaluar\u00e1 \nLa Caja implementar\u00e1 Articulo \n1. La Caja velar\u00e1 \n2. En la aplicaci\u00f3n, 3. La Porque Garantizar la \n\n<\/p>\n \n<\/p>\n En Articulo \n1. Por nacimiento de \n\n<\/p>\n \n2. Para los casos de \n3. A todos los efectos se \n4. Este permiso viene a Articulo \n1. \n\n<\/p>\n \n2. \n3. 4. Articulo \n\n<\/p>\n \nEn dichos supuestos, el \n\n<\/p>\n Articulo \n1. La duraci\u00f3n del \n2. Alternativamente, las 15 \n\n<\/p>\n 10 \nEste derecho se entiende \nEste permiso podr\u00e1 \n<\/p>\n Articulo \t\t1. El \n\n<\/p>\n Este \t\t2. El \n\n<\/p>\n Este \t\t3. \nSe conceder\u00e1 SIZE=2 STYLE=\u00bbfont-size: 11pt\u00bb>\t\t4. \n\n<\/p>\n Tendr\u00e1n \n<\/p>\n 5. \n\n<\/p>\n \nEn los casos en que \n\n<\/p>\n \n COLOR=\u00bb#ff0000″> FACE=\u00bbTahoma, sans-serif\u00bb>Este \nEste derecho se generar\u00e1 \n\n<\/p>\n \t\t6. \n\n<\/p>\n \nLos trabajadores\/as Articulo \n1. Los trabajadores\/as \n2. Aquellas situaciones Articulo \n\n<\/p>\n \n1. Por guarda legal:\n<\/p>\n \n\n<\/p>\n \nQuien por razones de \n\n<\/p>\n \n2. Por cuidado de \n\n<\/p>\n \nTendr\u00e1 el mismo \n\n<\/p>\n \nLa reducci\u00f3n de Articulo \n1. Para cuidado de \nPara atender al cuidado \nPara atender al cuidado \nEstas podr\u00e1n \n2. Excedencia solidaria:\n<\/p>\n \nPara fines de car\u00e1cter \nLa Entidad podr\u00e1 3. \nLa reserva del puesto de \n4. \nQuienes se encuentren en Articulo \n1. Derecho al disfrute de \nCuando el per\u00edodo \n2. \nLa empresa respetar\u00e1 Articulo \n1. Se mantendr\u00e1 el \n2. En los casos de Articulo \n1. Reserva depuesto y \nLos permisos recogidos en \n2. Permanencia en \nA aquellas personas que \n3. Legitimaci\u00f3n \nSe reconocen los mismos Articulo \n1. C\u00f3mputo de \nEl tiempo transcurrido \n\n<\/p>\n \n2. Cobertura de las \nSe cubrir\u00e1n \n3. Cobertura del resto de \nEl resto de las ausencias \n4. Aproximaci\u00f3n a \nLa empresa facilitar\u00e1, \n\n<\/p>\n \n5. Derecho al 100% \n\n<\/p>\n \nA las trabajadoras que se Articulo 1. A partir del 1 de \nPlan de Acciones \nProtocolos de \n\t– Protocolo para tratar \n\t– Protocolo para tratar \n\t– Protocolo de actuaci\u00f3n \n\t– Acuerdo de inserci\u00f3n \n\t– Estatutos de \n\t– Manual Comunicaci\u00f3n, 2. \n\t– \n\t– Protocolo para tratar \n\t– Acuerdo de inserci\u00f3n La finalidad de este Cap\u00edtulo es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y la eliminaci\u00f3n de la discriminaci\u00f3n contra la mujer en el \u00e1mbito laboral… Articulo 128. Igualdad de Oportunidades y Conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral.- 1. La finalidad de este Cap\u00edtulo es […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"advgb_blocks_editor_width":"","advgb_blocks_columns_visual_guide":"","editor_notices":[],"footnotes":""},"categories":[183,193],"tags":[],"class_list":["post-8660","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-acuerdos","category-mujer"],"yoast_head":"\n
\nCaja adecuar\u00e1 <\/b>la formaci\u00f3n dentro de la jornada
\nlaboral, con prioridad para personas con responsabilidades
\nfamiliares, negociando una compensaci\u00f3n econ\u00f3mica para
\nsufragar gastos por cuidados de terceros, en caso de hacerla fuera
\ndel horario laboral, o compens\u00e1ndolas con horas libres.\n<\/p>\n\n
\n\tla asistencia a los centros de formaci\u00f3n m\u00e1s cercano
\n\tal domicilio o centro de trabajo, a elecci\u00f3n del
\n\ttrabajador\/a.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n
\n\tlos permisos individuales de formaci\u00f3n, de FORCEM, para
\n\tpersonas que quieran continuar su desarrollo personal o profesional.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n
\na los responsables de la clasificaci\u00f3n profesional.<\/p>\n
\nm\u00f3dulos formativos en Igualdad de Oportunidades; y
\nespecialmente para mandos con responsabilidades de gesti\u00f3n y
\ndirecci\u00f3n en la empresa.<\/p>\n
\nDirigiendo la formaci\u00f3n profesional a lograr el acceso de
\ntrabajadoras\/es a ocupaciones <\/b>en las <\/b>que su
\nrepresentaci\u00f3n sea escasa.<\/p>\n
\nformaci\u00f3n hacia claras expectativas de trabajo y proyecci\u00f3n
\nprofesional. Conectando directamente la formaci\u00f3n recibida con
\nla promoci\u00f3n de los puestos de superior categor\u00eda.<\/p>\n
\n135. Promoci\u00f3n.-<\/u><\/p>\n
\nLa Caja establecer\u00e1 criterios objetivos, claros, profesionales
\ny definidos de la Carrera Profesional y de la Promoci\u00f3n.<\/p>\n\n
\n\tel dise\u00f1o de los futuros \u00abPlanes de Carrera\u00bb, con
\n\tla participaci\u00f3n de Mujeres y la Agente por la Igualdad.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n
\n\tcon medidas concretas que no se den los prejuicios y estereotipos
\n\tcon referencia a las mujeres. Vigilando que los perfiles que se
\n\tindican o valoran para la consecuci\u00f3n de los puestos, no sean
\n\tsexistas ni discriminatorios.\n\t<\/p>\n<\/li>\n
\n\ty valorando las aptitudes que tienen las mujeres de igual capacidad,
\n\tmando con seguridad y precisi\u00f3n, habilidad para la
\n\tnegociaci\u00f3n y eficacia en la \u00abgesti\u00f3n del
\n\ttiempo\u00bb; elaborando con \u00e9stas un inventario que se
\n\tincorpore como criterios valorativos para futuras promociones de
\n\tmujeres.<\/p>\n<\/li>\n
\n\tla representaci\u00f3n femenina en los tribunales y \u00f3rganos
\n\tde selecci\u00f3n y decisi\u00f3n.<\/p>\n<\/li>\n
\n\tPromoci\u00f3n ser\u00e1 publicitada a toda la plantilla,
\n\tinformando de manera peri\u00f3dica sobre la existencia de
\n\tvacantes y puestos promocionables.<\/p>\n<\/li>\n
\n\trealizar\u00e1 primero la formaci\u00f3n y habilitaci\u00f3n
\n\tpara el puesto y despu\u00e9s la promoci\u00f3n.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n
\nmedidas compensadoras:<\/p>\n\n
\n\tigualdad de m\u00e9ritos y capacidad entre candidatos\/as a
\n\tpromocionar, tener en cuenta la promoci\u00f3n de mujeres si est\u00e1n
\n\tsubrepresentadas en ese nivel.<\/p>\n<\/li>\n
\n\tla exigencia de disponibilidad como valor, y valorar la eficacia en
\n\tla \u00abgesti\u00f3n del tiempo\u00bb.<\/p>\n<\/li>\n
\n\tentre las funciones de RR.HH y del cuadro directivo intermedio, la
\n\tb\u00fasqueda de mujeres promocionables, excluyendo la
\n\tsubjetividad de los jefes\/as inmediatos en la proposici\u00f3n de
\n\tcandidatos\/as.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\nmedidas de control de la Igualdad de Oportunidades<\/p>\n
\ninformatizada y actualizada que permita analizar y garantizar la
\nigualdad de oportunidades en la promoci\u00f3n y la igualdad en la
\nremuneraci\u00f3n de hombres y mujeres.<\/p>\n
\nun an\u00e1lisis estad\u00edstico sobre la situaci\u00f3n de
\nempleo y de promoci\u00f3n, que eviten las situaciones no
\nparitarias.<\/p>\n
\n136. Acoso Sexual.-<\/u><\/p>\n
\nDefinici\u00f3n:<\/p>\n
\nentender\u00e1 por Acoso Sexual, todas aquellas conductas de
\nnaturaleza sexual, desarrolladas en el \u00e1mbito de organizaci\u00f3n
\no direcci\u00f3n de una empresa, realizada por un sujeto que sabe
\nque es ofensiva y no deseada por la v\u00edctima, determinando una
\nsituaci\u00f3n que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo
\ny\/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y
\nhumillante. Consider\u00e1ndose como infracci\u00f3n calificable
\ncomo leve, grave o muy grave.<\/p>\n
\nmecanismos \u00e1giles para la apertura de expedientes de
\ninvestigaci\u00f3n sobre la conducta de acoso, en los que primen la
\ntransparencia y la confidencialidad.\n<\/p>\n
\nde acoso sexual y hasta que el asunto quede resuelto, se establecer\u00e1,
\ncautelarmente, de acuerdo a lo estipulado en el Protocolo, la
\nseparaci\u00f3n de la v\u00edctima y el presunto agresor, sin que
\nesto signifique una modificaci\u00f3n sustancial de las condiciones
\nde trabajo de la persona que sufre el acoso.<\/p>\n
\ncompromiso de velar porque exista dentro de la empresa un ambiente
\nexento de riesgo para la salud y en concreto exento de acoso sexual,
\nestableciendo y dando a conocer los procedimientos que existen en la
\nempresa para presentar quejas por las v\u00edctimas, a fin de
\nobtener ayuda inmediata, estableciendo como base el C\u00f3digo de
\nConducta Comunitario, relativo a la protecci\u00f3n de la dignidad
\nde la mujer y del hombre en el trabajo ( Rec.92\/131\/CEE). Para ello
\nse utilizar\u00e1 el Procedimiento que contenga una definici\u00f3n
\namplia del acoso sexual, su tipificaci\u00f3n como falta grave, las
\nsanciones correspondientes y la regulaci\u00f3n de un procedimiento
\nde resoluci\u00f3n. Adoptando el c\u00f3digo de conducta de la
\nComisi\u00f3n Europea, y calificando las distintas modalidades de
\nacoso: chantaje sexual, acoso ambiental, recogido en el \u201cProtocolo
\npara tratar los casos de acoso sexual\u201d, Anexo n\u00ba II<\/p>\n
\n137. Salud Laboral<\/u><\/p>\n
\nconocimiento, aplicaci\u00f3n y cumplimiento de la legislaci\u00f3n
\nvigente:<\/p>\n\n
\n\tCaja velar\u00e1 por el cumplimiento de la Ley de Prevenci\u00f3n
\n\tde Riesgos Laborales, as\u00ed como de la Directiva 92\/85\/EC,
\n\tsobre la protecci\u00f3n y mejora de la seguridad y de la salud en
\n\tel trabajo de la mujer embarazada, que ha dado a luz o en per\u00edodo
\n\tde lactancia.<\/p>\n<\/li>\n
\n\tCaja velar\u00e1 por el control del cambio de puesto de trabajo, y
\n\tadecuaci\u00f3n ergon\u00f3mica del puesto, a la mujer
\n\tembarazada o en per\u00edodo de lactancia.<\/p>\n<\/li>\n
\n\tCaja incorporar\u00e1 dentro de las revisiones m\u00e9dicas
\n\taquellas que incluyan la salud ginecol\u00f3gica y la evaluaci\u00f3n
\n\ty prevenci\u00f3n de riesgos de la mujer embarazada o en per\u00edodo
\n\tde lactancia.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n138. Informaci\u00f3n y Tratamiento de la Publicidad<\/u><\/p>\n
\nconocer a toda la plantilla la realizaci\u00f3n del Plan de
\nIgualdad.<\/p>\n
\na cabo la publicaci\u00f3n de folletos divulgativos sobre igualdad
\nde oportunidades donde se detallen los derechos laborales y jur\u00eddicos
\nde las personas empleadas.<\/p>\n
\ncriterios no sexistas, evitando la utilizaci\u00f3n de estereotipos
\ny potenciando la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en
\nla publicidad y la comunicaci\u00f3n de la empresa, tanto hacia su
\nclientela como a sus trabajadores\/as.<\/p>\n
\n139. Evaluaci\u00f3n y Seguimiento.-<\/u><\/p>\n
\nla planificaci\u00f3n de las acciones, la gesti\u00f3n y el
\nresultado. La evaluaci\u00f3n se efectuar\u00e1 de forma
\ncontinua. Para efectuarla se controlar\u00e1 que los medidas
\nestablecidas vayan posibilitando las acciones positivas dise\u00f1adas;
\nde igual manera se conocer\u00e1 el progreso que se est\u00e1
\nefectuando.<\/p>\n
\nlos mecanismos necesarios para que no se de el incumplimiento o
\nentorpecimiento del Plan de Igualdad de ninguna de las partes.<\/p>\n
\n140. Conciliaci\u00f3n Vida Familiar y Laboral
\nMaternidad\/Paternidad.-<\/u><\/p>\n
\npor la vigilancia en la aplicaci\u00f3n, conocimiento y seguimiento
\nsobre el cumplimiento de la legislaci\u00f3n vigente.<\/p>\n
\ntanto de la Ley de Conciliaci\u00f3n de la vida familiar y Laboral
\n( Ley 39\/99), la Directiva 92\/85\/EC\/ sobre la protecci\u00f3n y
\nmejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la mujer
\nembarazada, que ha dado a luz o en per\u00edodo de lactancia; de la
\nDirectiva 96\/34\/EC sobre los permisos parentales, y de la Directiva
\n76\/207 y 2002\/73 de aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de
\ntrato, de los acuerdos de empresa establecidos, as\u00ed como la
\nlegislaci\u00f3n vigente en cada momento.<\/p>\n
\nLa Caja velar\u00e1 por :<\/p>\n\n
\n\tdifusi\u00f3n e informaci\u00f3n de la normativa a toda la
\n\tplantilla a trav\u00e9s de publicaciones o intranet; incentivando
\n\tla utilizaci\u00f3n de los permisos de paternidad-maternidad, por
\n\tparte de los hombres.<\/p>\n<\/li>\n
\n\t las medidas necesarias establecidas en el acuerdo de conciliaci\u00f3n
\n\tse realicen, en la medida de lo posible mediante contrataci\u00f3n
\n\teventual.<\/p>\n<\/li>\n
\n\tel puesto de trabajo, el acceso a la promoci\u00f3n y al resto de
\n\tcondiciones laborales a los hombres y mujeres que utilicen permisos
\n\tderivados de la Conciliaci\u00f3n e Igualdad.<\/p>\n<\/li>\n
\n\tsituaci\u00f3n de mujeres en puestos de responsabilidad en la
\n\tempresa, revisando especialmente, a partir de que han tenido cargas
\n\tfamiliares por maternidad, etc.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\nSecci\u00f3n
\n3\u00aa. Medidas de Conciliaci\u00f3n de la Vida laboral, personal
\ny familiar<\/b><\/u><\/i><\/h4>\n
\nvirtud del presente acuerdo, las partes firmantes establecen nuevos
\nderechos, en materia de medidas de conciliaci\u00f3n de la vida
\nlaboral, personal y familiar, que resultan de aplicaci\u00f3n para
\ntodo el personal que integra la plantilla presente y futura de la
\nnueva Entidad. En base a esto, la empresa se compromete a facilitar y
\nagilizar la concesi\u00f3n de los permisos, reducciones de jornada,
\nexcedencias, as\u00ed como otros beneficios sociales, que componen
\nel objeto de esta Secci\u00f3n.<\/p>\n
\n141. Permisos Retribuidos para Necesidades Familiares.-<\/u><\/p>\n<\/p>\n
\nhijo\/a, adopci\u00f3n o acogimiento, fallecimiento, accidente,
\nenfermedad grave u hospitalizaci\u00f3n de parientes de 1\u00ba
\ngrado de consanguinidad o afinidad, el trabajador\/a tendr\u00e1
\nderecho a un permiso de 4 d\u00edas naturales, siendo de 2 d\u00edas
\nm\u00e1s en caso de ser necesario desplazamiento.<\/p>\n
\nparientes de 2\u00ba grado de consanguinidad o afinidad, el
\ntrabajador\/a tendr\u00e1 derecho a un permiso de 2 d\u00edas
\nnaturales de ausencia, siendo de 2 d\u00edas m\u00e1s en caso de
\nser necesario desplazamiento; en el supuesto de coincidencia con fin
\nde semana o festivo, se a\u00f1adir\u00e1 1 d\u00eda m\u00e1s.<\/p>\n
\nconsiderar\u00e1 permiso con desplazamiento cuando la distancia
\nentre el centro de trabajo y la poblaci\u00f3n en que se origina la
\nnecesidad sea superior a 100 kms.<\/p>\n
\nsustituir en su integridad a lo establecido en el Art\u00edculo
\n38,1b del Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros.<\/p>\n
\n142. Permisos Retribuidos para Ausencias por Emergencias Familiares.-<\/u><\/p>\n
\nEl trabajador\/a dispondr\u00e1 de un m\u00e1ximo
\nde doce d\u00edas laborables al a\u00f1o, a la luz de lo
\ndispuesto en el art. 38.2 del Convenio Colectivo de las Cajas de
\nAhorros, con el \u00fanico requisito de la justificaci\u00f3n
\ndebidamente acreditada de la situaci\u00f3n de emergencia,
\nocasionada por los supuestos de nacimiento de hijos\/as, adopci\u00f3n
\no acogimiento, fallecimiento, accidente o enfermedad grave o con
\nnecesidad de asistencia, hospitalizaci\u00f3n de familiares hasta
\n2\u00ba grado de consanguinidad o afinidad; supuestos excepcionales
\npor razones de orden familiar acreditados;<\/span> que
\npodr\u00e1 transformar, si as\u00ed lo desea, en una bolsa de
\nhoras, a disfrutar en el per\u00edodo de un mes desde que se den
\nlos supuestos descritos.<\/span><\/p>\n
\nTambi\u00e9n este permiso podr\u00e1 disfrutarse, por el tiempo
\nimprescindible y debidamente acreditado, para acompa\u00f1amiento a
\nservicios de asistencia sanitaria de familiares hasta 1\u00ba grado
\nde consanguinidad o afinidad, y familiares hasta 2\u00ba grado de
\nconsanguinidad o afinidad dependientes, que no puedan valerse por s\u00ed
\nmismos. I COLOR=\u00bb#ff0000″> FACE=\u00bbTahoma, sans-serif\u00bb>gualmente,
\nbajo las mismas condiciones, tambi\u00e9n se aplicar\u00e1 para
\nlos tr\u00e1mites
\nde adopci\u00f3n y acogimiento; pruebas m\u00e9dicas de
\nreproducci\u00f3n asistida y atenci\u00f3n ginecol\u00f3gica.<\/p>\n
\nEstos d\u00edas podr\u00e1n ser ampliables en
\n3 d\u00edas m\u00e1s, para enfermedades graves con o sin
\nhospitalizaci\u00f3n de familiares de primer grado, s\u00f3lo en
\naquellos casos sobrevenidos cuando se hubieran agotado los permisos
\ntanto retribuidos como no retribuidos.<\/span><\/p>\n
\nAquellas situaciones que ofrezcan dudas para acceder a este permiso,
\nse resolver\u00e1n de manera urgente en la Comisi\u00f3n de
\nIgualdad.<\/p>\n
\n143. Permisos Retribuidos para Adopciones y\/o Acogimiento Permanente
\no Preadoptivo Internacional.-<\/u><\/p>\n
\ntrabajador\/a disfrutar\u00e1 de un permiso individual de 10 d\u00edas
\nlaborables.<\/p>\n
\n144. Permisos Retribuidos para Lactancia.-<\/u><\/p>\n
\npermiso de lactancia, ser\u00e1 de una hora diaria por cada
\nhijo\/a, hasta los 9 meses de edad del menor. Las empleadas y
\nempleados podr\u00e1n, hasta los 9 meses y a opci\u00f3n de
\n\u00e9stos, reducir la jornada laboral en un \u00fanico periodo
\nde 60 minutos al comienzo o al final de la jornada, o en dos per\u00edodos
\nde 30 minutos a lo largo de \u00e9sta.<\/p>\n
\nempleadas y empleados podr\u00e1n optar por acumular este derecho
\nde cualquiera de las siguientes formas:<\/p>\n\n
\n\td\u00edas laborables, que se disfrutar\u00e1n a continuaci\u00f3n
\n\tde los permisos de maternidad\/paternidad de forma inmediata e
\n\tininterrumpida.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n
\n\td\u00edas laborables, que se disfrutar\u00e1n a continuaci\u00f3n
\n\tde los permisos de maternidad\/paternidad de forma inmediata e
\n\tininterrumpida, y otros 5 d\u00edas laborables adicionales, que
\n\tpodr\u00e1n disfrutarse durante los primeros 12 meses de vida del
\n\tmenor.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n
\nextensivo a las trabajadoras\/es temporales.<\/p>\n
\ndisfrutarse, al igual que la maternidad, a tiempo completo o a tiempo
\nparcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador\/a.\n<\/p>\n
\n145. Maternidad\/Paternidad.-<\/u><\/p>\n
\nPermiso parental:\n<\/p>\n
\ntrabajador\/a tiene derecho a disfrutar de un permiso de paternidad
\naut\u00f3nomo del de la madre de 8 d\u00edas naturales
\nininterrumpidos retribuidos, bien por nacimiento, adopci\u00f3n o
\nacogimiento. Este derecho se ampliar\u00e1 en dos d\u00edas m\u00e1s
\npor cada hijo\/a en supuestos de parto, adopci\u00f3n o acogimiento
\nm\u00faltiple.\n<\/p>\n
\nderecho podr\u00e1 disfrutarse en r\u00e9gimen de jornada
\ncompleta o r\u00e9gimen de jornada parcial de un m\u00ednimo del
\n50 por ciento, previo acuerdo con la empresa.<\/p>\n
\nPermiso especial de paternidad\/maternidad:\n<\/p>\n
\ntrabajador\/a tiene derecho a un permiso de dos semanas de duraci\u00f3n,
\na disfrutar de forma ininterrumpida y de forma inmediata a la
\nfinalizaci\u00f3n de la prestaci\u00f3n por maternidad\/paternidad
\no el permiso parental.\n<\/p>\n
\nderecho podr\u00e1 ser ejercido por la madre o el padre, y se podr\u00e1
\ndisfrutar en jornadas completas o a tiempo parcial, previo acuerdo
\ncon la empresa. Cuando ambos trabajen en la Caja, dicho permiso
\npodr\u00e1 disfrutarse de manera compartida.\n<\/p>\n
\nPermiso de recuperaci\u00f3n por aborto:<\/p>\n
\npermiso retribuido de 10 d\u00edas naturales para recuperaci\u00f3n
\npsicol\u00f3gica de la trabajadora por aborto o parto prematuro no
\nviable, tras el suceso, con certificaci\u00f3n m\u00e9dica,
\nsiempre que no se encuentre en situaci\u00f3n de incapacidad
\ntemporal o baja maternal.<\/p>\n
\nPermiso retribuido por hijo\/a prematuro y\/o hospitalizaci\u00f3n<\/span>
\n<\/b>tras el parto<\/span>: <\/b>\n<\/p>\n
\nderecho a ausentarse del puesto de trabajo hasta dos horas diarias
\ncon car\u00e1cter retribuido, los padres y madres de hijo\/as
\nprematuro\/as o que requieran hospitalizaci\u00f3n por el parto,
\nmientras dure el hecho causante, debidamente justificado.<\/p>\n
\nPermiso retribuido por nacimiento, adopci\u00f3n o acogimiento
\nm\u00faltiple o hijos\/as con 33% de discapacidad o m\u00e1s:\n<\/p>\n
\nsimult\u00e1neamente se produzca el nacimiento, adopci\u00f3n o
\nacogimiento preadoptivo o permanente de m\u00e1s de dos hijos\/as,
\nlos empleados\/as disfrutar\u00e1n de un periodo de licencia
\nretribuida de dos semanas m\u00e1s en total, de forma
\nininterrumpida a continuaci\u00f3n de la finalizaci\u00f3n de la
\nprestaci\u00f3n por maternidad\/paternidad o el permiso parental.\n<\/p>\n
\nsupuesto se ampliar\u00e1 a 8 semanas m\u00e1s para los casos
\nde un solo hijo\/a, si presenta discapacidad igual o superior al 33%.<\/p>\n
\nsiempre que ambos est\u00e9n trabajando y podr\u00e1 ser ejercido
\npor la madre o el padre.\n<\/p>\n
\nLibre opci\u00f3n del disfrute del permiso de
\nmaternidad\/paternidad, a tiempo parcial:\n<\/p>\n
\npodr\u00e1n optar, con el \u00fanico requisito de su comunicaci\u00f3n
\na la empresa, por el disfrute del permiso de maternidad\/paternidad a
\ntiempo parcial, en las condiciones que establece la Disp. Adicional
\n1\u00aa del Real Decreto 1251\/2001.\n<\/p>\n
\n146. Permisos no Retribuidos.-<\/u><\/p>\n
\ntendr\u00e1n derecho a un permiso no retribuido de una duraci\u00f3n
\nm\u00e1xima de 30 d\u00edas naturales al a\u00f1o por motivos
\nde separaci\u00f3n o divorcio, adopci\u00f3n, siniestros,
\ndebidamente justificados, y situaciones excepcionales de car\u00e1cter
\nfamiliar y\/o personal debidamente justificadas.\n<\/p>\n
\nque ofrezcan dudas para la concesi\u00f3n del permiso, se
\nresolver\u00e1n de manera urgente en la Comisi\u00f3n de
\nIgualdad.<\/p>\n
\n147. Permisos Reducciones de Jornada.-<\/u><\/p>\n
\nguarda legal tenga a su cuidado directo alg\u00fan menor de 10 a\u00f1os
\no una persona con discapacidad f\u00edsica, ps\u00edquica o
\nsensorial, que no desempe\u00f1e actividad retribuida, tendr\u00e1
\nderecho a una reducci\u00f3n de su jornada de trabajo, con la
\ndisminuci\u00f3n proporcional del salario entre, al menos, una hora
\n y un m\u00e1ximo de la mitad de la duraci\u00f3n de aqu\u00e9lla.<\/p>\n
\nfamiliares:<\/p>\n
\nderecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,
\nhasta el 2\u00ba grado de consanguinidad o afinidad, que por razones
\nde edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s\u00ed mismo,
\ny no desempe\u00f1e actividad retribuida.\n<\/p>\n
\njornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho
\nindividual de los trabajadores y las trabajadoras. No obstante, si
\ndos o m\u00e1s trabajadores\/as de la misma empresa generasen este
\nderecho por el mismo sujeto causante, la Entidad podr\u00e1 limitar
\nsu ejercicio simult\u00e1neo por razones justificadas de
\nfuncionamiento de la empresa.<\/p>\n
\n148. Excedencias.-<\/u><\/p>\n<\/p>\n
\nhijos\/as y familiares:<\/p>\n<\/p>\n
\nde hijos\/as, el personal tendr\u00e1 derecho a un per\u00edodo de
\nexcedencia, no superior a 3 a\u00f1os, a contar desde la fecha de
\nnacimiento, o de la decisi\u00f3n administrativa de la adopci\u00f3n
\no acogimiento.\n<\/p>\n
\nde un familiar hasta el 2\u00ba grado de consanguinidad o afinidad,
\nque por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no
\npueda valerse por s\u00ed mismo, y no desempe\u00f1e actividad
\nretribuida, el personal tendr\u00e1 derecho a excedencia hasta dos
\na\u00f1os de duraci\u00f3n que se ampliar\u00e1 hasta tres a\u00f1os
\nen total, en caso de familiares hasta 2\u00ba grado de
\nconsanguinidad.\n<\/p>\n
\ndisfrutarse de forma fraccionada, en uno o varios per\u00edodos,
\nseg\u00fan se establece en la Ley.\n<\/p>\n
\nsolidario, debidamente acreditados, aquellos empleados\/as con m\u00e1s
\nde tres a\u00f1os de antig\u00fcedad, que no lo hayan disfrutado en
\nlos \u00faltimos 5 a\u00f1os anteriores, tendr\u00e1n derecho a
\nsolicitar excedencia hasta seis meses de duraci\u00f3n con reserva
\nde su puesto de trabajo y hasta un a\u00f1o, siendo en este caso
\nla reserva del puesto en la misma localidad, cuando en la misma
\nexista m\u00e1s de una oficina.<\/p>\n
\nlimitar el disfrute de esta excedencia cuando en una unidad se
\nproduzca, en el mismo periodo, m\u00e1s de una solicitud.<\/p>\n
\nReserva del puesto de trabajo en la excedencia por cualquier motivo
\nderivado de la conciliaci\u00f3n:\n<\/p>\n
\ntrabajo existir\u00e1 durante todo el tiempo que el trabajador\/a
\npermanezca en situaci\u00f3n de excedencia seg\u00fan lo
\nenunciado en los puntos anteriores.<\/p>\n
\nLibre acceso a la formaci\u00f3n y a la presentaci\u00f3n a
\nex\u00e1menes de capacitaci\u00f3n y\/o promoci\u00f3n, durante
\nexcedencias y\/o permisos derivados de la conciliaci\u00f3n:<\/span>\n<\/p>\n
\nexcedencia por cualquier motivo derivado de la conciliaci\u00f3n,
\ntendr\u00e1n derecho al acceso a la formaci\u00f3n, especialmente
\ncon ocasi\u00f3n de su reincorporaci\u00f3n, as\u00ed como a
\npresentarse a los diferentes ex\u00e1menes y pruebas de
\ncapacitaci\u00f3n o de promoci\u00f3n interna que se convoquen en
\nla Entidad durante el tiempo que dure dicha excedencia, siempre que
\nre\u00fanan los requisitos exigidos para los mismos, como si se
\nencontraran en activo.\n<\/p>\n
\n149. Vacaciones.-<\/u><\/p>\n
\nlas Vacaciones anuales fuera de los per\u00edodos de Incapacidad
\nTemporal por embarazo, parto o lactancia y del permiso por
\nMaternidad:\n<\/p>\n
\nde disfrute de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad
\ntemporal derivada del embarazo, el parto, la baja maternal o la
\nlactancia, o con el permiso por maternidad\/paternidad, se tendr\u00e1
\nderecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la
\nincapacidad temporal o a la del disfrute del permiso correspondiente,
\nal finalizar el per\u00edodo de suspensi\u00f3n, aunque haya
\nterminado el a\u00f1o natural a que correspondan.<\/p>\n
\nDerecho a <\/span>Unir el disfrute de Vacaciones a los permisos de
\nMaternidad\/Paternidad y de lactancia:\n<\/p>\n
\nla petici\u00f3n, en su caso, de unir el disfrute de vacaciones a
\nlos permisos de maternidad, paternidad y lactancia, tanto si los
\ndisfrutan el padre como la madre, aunque haya finalizado el a\u00f1o
\nal que correspondan.<\/p>\n
\n150. Mantenimiento Disfrute Beneficios Sociales.-<\/u><\/p>\n
\ndisfrute de beneficios sociales como si se estuviera en activo
\n(seguro de salud, seguro de vida, anticipos, intereses preferentes en
\ncuenta, tipo de inter\u00e9s de pr\u00e9stamos, as\u00ed como
\nacceso a los pr\u00e9stamos, y cualquier otro existente) durante el
\nperiodo de permisos por maternidad, paternidad, riesgo por embarazo,
\nlactancia y excedencias por cuidado de hijos\/as y cuidado de
\nfamiliares, durante el per\u00edodo en que est\u00e9n
\nconsiderados situaciones asimiladas al alta (a afecto de
\nprestaciones) de la Seguridad Social. y durante los permisos y
\nreducciones de jornada derivadas de conciliaci\u00f3n e igualdad.<\/p>\n
\nsuspensi\u00f3n del contrato por maternidad, paternidad, riesgo por
\nembarazo o lactancia y adopci\u00f3n o acogimiento, la persona
\nafectada se beneficiar\u00e1 de cualquier mejora en las condiciones
\nde trabajo a la que hubiera podido tener derecho durante la
\nsuspensi\u00f3n.<\/p>\n
\n151. Garant\u00edas.-<\/u><\/p>\n
\nprotecci\u00f3n frente al despido:<\/p>\n
\neste Acuerdo gozar\u00e1n de las mismas consideraciones e iguales
\ngarant\u00edas a efectos de reserva del puesto y protecci\u00f3n
\nfrente al despido que las establecidas por la Ley 39\/99.\n<\/p>\n
\ndestino:<\/p>\n
\nse acojan a la reducci\u00f3n de jornada por guarda legal, por
\ncuidado de personas dependientes o se incorporen tras el permiso de
\nmaternidad\/paternidad o excedencia por cuidados, se les garantizar\u00e1
\nla permanencia en su destino actual en igualdad de condiciones. De no
\nser posible por motivos de imposibilidad de organizaci\u00f3n del
\ntrabajo, se negociar\u00e1 con la persona la opci\u00f3n de
\ncambio provisional m\u00e1s favorable a \u00e9sta durante el
\ntiempo que concurran estas circunstancias.<\/p>\n
\npara ejercicio de derechos a las parejas de hecho:\n<\/p>\n
\nderechos que se contemplan para los c\u00f3nyuges en matrimonio, a
\nlas personas que no habi\u00e9ndose casado, conviven en uni\u00f3n
\nafectiva estable, con pareja o uni\u00f3n de hecho, siendo el \u00fanico
\nrequisito exigible la aportaci\u00f3n de la documentaci\u00f3n
\ncorrespondiente a su inscripci\u00f3n en el Registro de Parejas de
\nHecho que exista en su lugar de residencia, bien sea \u00e9ste
\nRegistro municipal o auton\u00f3mico.<\/p>\n
\n152. Apoyo Profesional.-<\/u><\/p>\n
\nantig\u00fcedad a efectos de consolidaci\u00f3n de nivel
\nretributivo:\n<\/p>\n
\ndurante la suspensi\u00f3n del contrato por maternidad\/paternidad,
\nriesgo por embarazo o lactancia, computar\u00e1 a efectos de
\nconsolidaci\u00f3n de nivel retributivo.<\/p>\n
\nsuspensiones de contrato con reserva del puesto de trabajo:\n<\/p>\n
\nmediante contratos de interinidad con bonificaciones, aquellas
\nsuspensiones de contrato en los casos de maternidad\/paternidad,
\nexcedencia con reserva de puesto de trabajo, suspensi\u00f3n por
\nriesgo durante el embarazo o lactancia, que por motivos de
\norganizaci\u00f3n del trabajo sean necesarias. Y en funci\u00f3n
\nde las necesidades de las unidades organizativas, las reducciones de
\njornada de como m\u00ednimo la mitad de la jornada y acumulaci\u00f3n
\nde horas de lactancia.\n<\/p>\n
\nausencias derivadas de la conciliaci\u00f3n:\n<\/p>\n
\nderivadas de permisos por conciliaci\u00f3n, ser\u00e1n
\nsustituidas en la medida de lo posible, consider\u00e1ndose
\nsituaciones apremiantes los per\u00edodos vacacionales y de gran
\nvolumen de trabajo.<\/p>\n
\ndomicilio habitual:<\/p>\n
\nsiempre que sea posible, la aproximaci\u00f3n a un centro de
\ntrabajo cercano a su domicilio habitual a aquellos trabajadores\/as
\ndurante el periodo de disfrute de lactancia y aquellas trabajadoras
\nen periodo de gestaci\u00f3n, que as\u00ed lo soliciten, mientras
\npersista dicha situaci\u00f3n, garantizando durante este tiempo la
\nreserva de su puesto de trabajo.<\/p>\n
\nremuneraci\u00f3n real:\n<\/p>\n
\nencuentren en los supuestos de suspensi\u00f3n del contrato de
\ntrabajo por riesgo durante el embarazo o lactancia, la empresa les
\ncompletar\u00e1 hasta el 100% del importe de su retribuci\u00f3n
\nreal como si estuvieran en activo.<\/p>\n <\/h4>\n
Secci\u00f3n
\n 4\u00aa. Desarrollo<\/b><\/u><\/i><\/h4>\n
\n153. Desarrollo del presente Cap\u00edtulo.-<\/u><\/p>\n<\/p>\n
\nEnero de 2007 las partes abrir\u00e1n negociaciones al objeto de
\ndesarrollar el presente Cap\u00edtulo en las siguientes materias:<\/p>\n
\npositivas, integrando los Planes vigentes firmados con el Instituto
\nAndaluz de la Mujer dentro del Programa Optima.<\/p>\n
\nfuncionamiento siguientes:<\/p>\n
\nlos casos de Acoso sexual.<\/p>\n
\nlos casos de Acoso Psicol\u00f3gico.<\/p>\n
\nen los casos de violencia de g\u00e9nero<\/p>\n
\nde personas con discapacidad.<\/p>\n
\nfuncionamiento de la Comisi\u00f3n de igualdad.<\/p>\n
\ndel lenguaje no Sexista.<\/p>\n
\nSi a la fecha de entrada en vigor del presente Acuerdo no se hubiese
\nalcanzado un acuerdo en alguna de las materias que a continuaci\u00f3n
\nse indican, se aplicar\u00e1 lo recogido en el Anexo
\ncorrespondiente:<\/p>\n<\/p>\n
\nProtocolo para tratar los casos de Acoso sexual: Anexo II<\/p>\n
\nlos casos de Acoso Psicol\u00f3gico: Anexo III<\/p>\n
\nde personas con discapacidad: Anexo IV.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"