{"id":8642,"date":"2006-06-19T20:01:56","date_gmt":"2006-06-19T18:01:56","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/sectorfinanciero\/zona\/estatales\/insuficiente-promocion-de-mujeres-a-los-cargos-de-mayor-responsabilidad\/"},"modified":"2006-06-19T20:01:56","modified_gmt":"2006-06-19T18:01:56","slug":"insuficiente-promocion-de-mujeres-a-los-cargos-de-mayor-responsabilidad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/sectorfinanciero\/documentacion\/insuficiente-promocion-de-mujeres-a-los-cargos-de-mayor-responsabilidad\/","title":{"rendered":"Insuficiente promoci\u00f3n de mujeres a los cargos de mayor responsabilidad"},"content":{"rendered":"

En todas las cajas y en todos los tramos por fecha de ingreso los hombres han alcanzado niveles salariales m\u00e1s altos y de m\u00e1s responsabilidad, a pesar de que las exigencias formativas y profesionales demandadas por las cajas, as\u00ed como las aspiraciones profesionales del personal de nueva incorporaci\u00f3n, son iguales para hombres y mujeres.<\/p>\n

<\/strong><\/p>\n

Aunque la incorporaci\u00f3n masiva de las mujeres a las cajas de ahorros
\n es relativamente reciente, ya son el 40% de las plantillas de las cajas catalanas. <\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
\n

Caja <\/strong><\/p>\n<\/td>\n

\n

Plantilla
\n Total <\/strong><\/p>\n<\/td>\n

\n

% por
\n g\u00e9nero <\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n<\/td>\n\n

Mujeres <\/p>\n<\/td>\n

\n

Hombres <\/p>\n<\/td>\n

\n

Mujeres <\/p>\n<\/td>\n

\n

Hombres <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Sabadell <\/p>\n<\/td>\n

\n

746 <\/p>\n<\/td>\n

\n

780 <\/p>\n<\/td>\n

\n

49% <\/p>\n<\/td>\n

\n

51% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Tarragona <\/p>\n<\/td>\n

\n

579 <\/p>\n<\/td>\n

\n

767 <\/p>\n<\/td>\n

\n

43% <\/p>\n<\/td>\n

\n

57% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

La Caixa <\/p>\n<\/td>\n

\n

9522 <\/p>\n<\/td>\n

\n

13202 <\/p>\n<\/td>\n

\n

42% <\/p>\n<\/td>\n

\n

58% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Girona <\/p>\n<\/td>\n

\n

377 <\/p>\n<\/td>\n

\n

539 <\/p>\n<\/td>\n

\n

41% <\/p>\n<\/td>\n

\n

59% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Terrassa <\/p>\n<\/td>\n

\n

556 <\/p>\n<\/td>\n

\n

861 <\/p>\n<\/td>\n

\n

39% <\/p>\n<\/td>\n

\n

61% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Catalunya <\/p>\n<\/td>\n

\n

2076 <\/p>\n<\/td>\n

\n

3577 <\/p>\n<\/td>\n

\n

37% <\/p>\n<\/td>\n

\n

63% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Manresa <\/p>\n<\/td>\n

\n

280 <\/p>\n<\/td>\n

\n

479 <\/p>\n<\/td>\n

\n

37% <\/p>\n<\/td>\n

\n

63% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Manlleu <\/p>\n<\/td>\n

\n

156 <\/p>\n<\/td>\n

\n

310 <\/p>\n<\/td>\n

\n

33% <\/p>\n<\/td>\n

\n

67% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Laietana <\/p>\n<\/td>\n

\n

343 <\/p>\n<\/td>\n

\n

694 <\/p>\n<\/td>\n

\n

33% <\/p>\n<\/td>\n

\n

67% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Pened\u00e8s <\/p>\n<\/td>\n

\n

841 <\/p>\n<\/td>\n

\n

1672 <\/p>\n<\/td>\n

\n

33% <\/p>\n<\/td>\n

\n

67% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

TOTAL CAJAS <\/strong><\/p>\n<\/td>\n

\n

15476 <\/strong><\/p>\n<\/td>\n

\n

22881 <\/strong><\/p>\n<\/td>\n

\n

40% <\/strong><\/p>\n<\/td>\n

\n

60% <\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Fuente: Elaboraci\u00f3n
\n propia a partir de la informaci\u00f3n facilitada por las entidades
\n a la representaci\u00f3n laboral (enero-marzo 2006) <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

No obstante estos datos, la presencia de las mujeres en las categor\u00edas
\n de mayor responsabilidad est\u00e1 lejos de normalizarse. Para hacer esta
\n afirmaci\u00f3n hemos considerado la distribuci\u00f3n por g\u00e9nero
\n de las plantillas, desde el nivel V hasta el nivel I del Grupo profesional
\n 1 (puesto que estos niveles son los que han sustituido las antiguas categor\u00edas
\n de Jefe \u2013 Jefe 6\u00aa B hasta Jefe 1\u00aa – ). As\u00ed nos encontramos
\n que mientras el 48% del total de hombres de las cajas catalanas est\u00e1 en
\n estos niveles, s\u00f3lo un 16% de las mujeres los ha alcanzado. <\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
\n

Distribuci\u00f3n
\n de Hombres y Mujeres por niveles (del V al I) <\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Caja <\/strong><\/p>\n<\/td>\n

\n

Total <\/strong><\/p>\n<\/td>\n

\n

Porcentaje* <\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n<\/td>\n\n

Mujeres <\/p>\n<\/td>\n

\n

Hombres <\/p>\n<\/td>\n

\n

Mujeres <\/p>\n<\/td>\n

\n

Hombres <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Catalunya <\/p>\n<\/td>\n

\n

182 <\/p>\n<\/td>\n

\n

1502 <\/p>\n<\/td>\n

\n

9% <\/p>\n<\/td>\n

\n

39% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Girona <\/p>\n<\/td>\n

\n

47 <\/p>\n<\/td>\n

\n

231 <\/p>\n<\/td>\n

\n

12% <\/p>\n<\/td>\n

\n

43% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

La Caixa <\/p>\n<\/td>\n

\n

1862 <\/p>\n<\/td>\n

\n

7060 <\/p>\n<\/td>\n

\n

20% <\/p>\n<\/td>\n

\n

53% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Laietana <\/p>\n<\/td>\n

\n

32 <\/p>\n<\/td>\n

\n

244 <\/p>\n<\/td>\n

\n

9% <\/p>\n<\/td>\n

\n

35% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Manlleu <\/p>\n<\/td>\n

\n

6 <\/p>\n<\/td>\n

\n

119 <\/p>\n<\/td>\n

\n

4% <\/p>\n<\/td>\n

\n

38% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Manresa <\/p>\n<\/td>\n

\n

19 <\/p>\n<\/td>\n

\n

182 <\/p>\n<\/td>\n

\n

7% <\/p>\n<\/td>\n

\n

38% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Pened\u00e8s <\/p>\n<\/td>\n

\n

80 <\/p>\n<\/td>\n

\n

730 <\/p>\n<\/td>\n

\n

10% <\/p>\n<\/td>\n

\n

44% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Sabadell <\/p>\n<\/td>\n

\n

100 <\/p>\n<\/td>\n

\n

287 <\/p>\n<\/td>\n

\n

13% <\/p>\n<\/td>\n

\n

38% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Tarragona <\/p>\n<\/td>\n

\n

114 <\/p>\n<\/td>\n

\n

410 <\/p>\n<\/td>\n

\n

20% <\/p>\n<\/td>\n

\n

54% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Terrassa <\/p>\n<\/td>\n

\n

34 <\/p>\n<\/td>\n

\n

319 <\/p>\n<\/td>\n

\n

6% <\/p>\n<\/td>\n

\n

37% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

TOTAL CAJAS <\/strong><\/p>\n<\/td>\n

\n

2476 <\/strong><\/p>\n<\/td>\n

\n

11084 <\/strong><\/p>\n<\/td>\n

\n

16% <\/strong><\/p>\n<\/td>\n

\n

48% <\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

* % sobre el total de su sexo <\/p>\n<\/td>\n

<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

A menudo las Direcciones argumentan que las mujeres a\u00fan no han tenido
\n tiempo de desarrollar su carrera profesional porque hasta los a\u00f1os 90
\n no se han incorporado masivamente a las cajas. Pero un an\u00e1lisis m\u00e1s
\n detallado muestra que a igual fecha de ingreso en la entidad las mujeres no
\n promocionan igual que sus compa\u00f1eros, quedando relegadas en un mayor
\n porcentaje en niveles salariales inferiores. <\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
\n

* Distribuci\u00f3n
\n de Hombres y Mujeres en los niveles (del V al I ) <\/strong><\/p>\n

por fecha de ingreso <\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Caja <\/strong><\/p>\n<\/td>\n

\n

1991-1995 <\/p>\n<\/td>\n

\n

1996-2000 <\/p>\n<\/td>\n

\n

2001-2005 <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n<\/td>\n\n

Mujeres <\/p>\n<\/td>\n

\n

Hombres <\/p>\n<\/td>\n

\n

Mujeres <\/p>\n<\/td>\n

\n

Hombres <\/p>\n<\/td>\n

\n

Mujeres <\/p>\n<\/td>\n

\n

Hombres <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Catalunya <\/p>\n<\/td>\n

\n

12% <\/p>\n<\/td>\n

\n

27% <\/p>\n<\/td>\n

\n

5% <\/p>\n<\/td>\n

\n

30% <\/p>\n<\/td>\n

\n

3% <\/p>\n<\/td>\n

\n

11% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Girona <\/p>\n<\/td>\n

\n

20% <\/p>\n<\/td>\n

\n

71% <\/p>\n<\/td>\n

\n

7% <\/p>\n<\/td>\n

\n

52% <\/p>\n<\/td>\n

\n

7% <\/p>\n<\/td>\n

\n

16% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

La Caixa <\/p>\n<\/td>\n

\n

37% <\/p>\n<\/td>\n

\n

67% <\/p>\n<\/td>\n

\n

22% <\/p>\n<\/td>\n

\n

51% <\/p>\n<\/td>\n

\n

3% <\/p>\n<\/td>\n

\n

11% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Laietana <\/p>\n<\/td>\n

\n

13% <\/p>\n<\/td>\n

\n

38% <\/p>\n<\/td>\n

\n

10% <\/p>\n<\/td>\n

\n

24% <\/p>\n<\/td>\n

\n

10% <\/p>\n<\/td>\n

\n

26% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Manlleu <\/p>\n<\/td>\n

\n

12% <\/p>\n<\/td>\n

\n

50% <\/p>\n<\/td>\n

\n

0% <\/p>\n<\/td>\n

\n

10% <\/p>\n<\/td>\n

\n

2% <\/p>\n<\/td>\n

\n

2% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Manresa <\/p>\n<\/td>\n

\n

33% <\/p>\n<\/td>\n

\n

45% <\/p>\n<\/td>\n

\n

13% <\/p>\n<\/td>\n

\n

45% <\/p>\n<\/td>\n

\n

3% <\/p>\n<\/td>\n

\n

28% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Pened\u00e8s <\/p>\n<\/td>\n

\n

30% <\/p>\n<\/td>\n

\n

50% <\/p>\n<\/td>\n

\n

3% <\/p>\n<\/td>\n

\n

23% <\/p>\n<\/td>\n

\n

6% <\/p>\n<\/td>\n

\n

25% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Sabadell <\/p>\n<\/td>\n

\n

29% <\/p>\n<\/td>\n

\n

40% <\/p>\n<\/td>\n

\n

5% <\/p>\n<\/td>\n

\n

5% <\/p>\n<\/td>\n

\n

3% <\/p>\n<\/td>\n

\n

10% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Tarragona <\/p>\n<\/td>\n

\n

32% <\/p>\n<\/td>\n

\n

66% <\/p>\n<\/td>\n

\n

23% <\/p>\n<\/td>\n

\n

33% <\/p>\n<\/td>\n

\n

9% <\/p>\n<\/td>\n

\n

35% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Terrassa <\/p>\n<\/td>\n

\n

35% <\/p>\n<\/td>\n

\n

62% <\/p>\n<\/td>\n

\n

6% <\/p>\n<\/td>\n

\n

16% <\/p>\n<\/td>\n

\n

0% <\/p>\n<\/td>\n

\n

2% <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

* Porcentaje sobre
\n el total de su sexo ingresado en estos periodos <\/p>\n<\/td>\n

<\/td>\n<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Como se puede ver en el cuadro, en todas las cajas y en todos los tramos por
\n fecha de ingreso los hombres han alcanzado niveles salariales m\u00e1s altos
\n y de m\u00e1s responsabilidad, a pesar de que las exigencias formativas y
\n profesionales demandadas por las cajas, as\u00ed como las aspiraciones profesionales
\n del personal de nueva incorporaci\u00f3n, son iguales para hombres y mujeres. <\/p>\n

Aunque cuestiones como la falta de transparencia y de igualdad de oportunidades
\n en la promoci\u00f3n profesional o las dificultades para conciliar la vida
\n laboral con la personal y familiar tambi\u00e9n afectan a los hombres, es
\n cierto que tanto la cultura organizativa de las empresas como los estereotipos
\n y valores que imperan en nuestra sociedad penalizan mayoritariamente a las
\n mujeres. <\/p>\n

Conseguir m\u00e1s objetividad en los procesos de promoci\u00f3n profesional,
\n combatir las jornadas laborales interminables, cuestionar la distribuci\u00f3n
\n irracional del tiempo de trabajo, as\u00ed como negociar planes de igualdad
\n capaces de aprovechar todo el potencial profesional de las mujeres, acabando
\n con esta segregaci\u00f3n ocupacional, son los objetivos que nos hemos fijado
\n CCOO para paliar este desequilibrio. <\/p>\n

Estamos convencidos, tambi\u00e9n, de que esto no s\u00f3lo ayudar\u00e1 a
\n mejorar la situaci\u00f3n profesional y personal de las mujeres, sino la
\n de todo el mundo. La transparencia y objetividad en la promoci\u00f3n profesional
\n o una jornada de trabajo que permita tener vida personal y familiar ir\u00e1n
\n en beneficio tanto de los hombres como de las mujeres. <\/p>\n

Junio 2006 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

En todas las cajas y en todos los tramos por fecha de ingreso los hombres han alcanzado niveles salariales m\u00e1s altos y de m\u00e1s responsabilidad, a pesar de que las exigencias formativas y profesionales demandadas por las cajas, as\u00ed como las aspiraciones profesionales del personal de nueva incorporaci\u00f3n, son iguales para hombres y mujeres. 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