{"id":9898,"date":"2022-03-16T15:45:48","date_gmt":"2022-03-16T14:45:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/santander\/zona\/estatales\/junta-general-de-accionistas-banco-santander\/"},"modified":"2026-04-28T21:18:58","modified_gmt":"2026-04-28T19:18:58","slug":"junta-general-de-accionistas-banco-santander","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/santander\/campanas\/junta-general-de-accionistas-banco-santander\/","title":{"rendered":"Junta General de Accionistas Banco Santander"},"content":{"rendered":"

CCOO<\/span> realiza cada año una evaluación de la gestión empresarial en el ámbito sociolaboral así como en el de la sostenibilidad. Tras el análisis, y de cara a la próxima Junta General de Accionistas, ha elaborado unas recomendaciones sobre el sentido del voto en determinados puntos del orden del día.<\/p>\n

En la Junta de accionistas se determinan cuestiones tan importantes como la retribución de la plantilla y del consejo directivo, los objetivos de eliminación de brecha de género o las mejoras e inversiones sociales.<\/p>\n

CCOO hemos analizado el orden del día y los cambios propuestos y te recomendamos el sentido del voto en determinados puntos del día. Leer más<\/span><\/a><\/p>\n

Una vez los revises puedes ejercitar tu derecho de voto aquí: https:\/\/juntadeaccionistas.santander.com\/login<\/span><\/a><\/strong><\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

1B ESTADO INFORMACIÓN NO FINANCIERA – EN CONTRA<\/strong><\/u><\/p>\n

1C GESTIÓN SOCIAL – ABSTENCIÓN<\/strong><\/u><\/p>\n

 ARGUMENTACIÓN<\/strong><\/p>\n

Social:<\/u> 54% de mujeres en plantilla. 98% de la plantilla con contrato permanente; y un 9,8% promocionada
\nMujeres en el consejo: 40% (cumple con la recomendación de buen gobierno).
\nMujeres en posiciones directivas: 26,3%. Banco Santander se marca un objetivo de 30% de mujeres en 2025; en nuestra opinión, es un objetivo poco ambicioso (debería ser al menos el 40% y antes, al menos como la recomendación de la CNMV para miembros del consejo, 40%).
\nEquidad salarial de género:1%. Ha mejorado desde 2018 (3%). El objetivo es 0% en 2025.<\/p>\n

Progreso medioambiental:<\/u> Banco Santander es miembro fundador de UNEP FI Net Zero Banking Alliance. Objetivo: 0 emisiones en 2050. Santander AM ha firmado la iniciativa Net Zero Asset Managers, primera gestora en España en firmar.
\nVemos que la parte medioambiental tiene un objetivo claro: emisiones 0 en 2050. No así la parte social que son todo objetivos difusos. 
\nEl principal canal de diálogo mencionado es una encuesta de compromiso en la que participaron el 86% de los trabajadores\/as. En nuestra opinión, este canal no puede ser sustitutivo del diálogo con las organizaciones sindicales presentes en la empresa.<\/p>\n

Diálogo social:<\/u> Sorprende que el diálogo social no aparezca en la matriz de aspectos relevantes y sí temas relacionados como igualdad, diversidad, inclusión y bienestar o gestión del talento.
\nJunto al ODS 8 –trabajo decente y crecimiento económico- no se menciona qué se entiende por trabajo decente y los objetivos que se pretenden alcanzar en relación con este objetivo.
\nEn la cultura corporativa (The Santander Way) no aparece ninguna referencia al diálogo social.
\nEn el plan cultural, en los logros, no se menciona ningún acuerdo social, a pesar de haber muchas cuestiones relacionadas: permiso parental, igualdad, brecha salarial, eventos LGTB+.<\/p>\n

Discapacidad:<\/u> 1,9% de empleados con discapacidad. Ligeramente por debajo del 2%. Igual que en el año anterior.<\/p>\n

Brecha salarial de género:<\/u> 32,3%. Cuantía muy elevada, mayor que en 2021 (31,7%). 
\nEn altos directivos\/as, el porcentaje es superior al 70% en todas las áreas económicas. En resto de directivos\/as, superior al 60% y en resto de empleados hay una mayoría de mujeres.
\nEn los contratos indefinidos a tiempo parcial también hay una amplia mayoría de mujeres, así como también en los contratos temporales.<\/p>\n

Cobertura de convenio colectivo:<\/u> Preocupa el dato de México (30,94%) con 8.031 trabajadores\/as. Así como también los de SCF –considerados fuera de convenio colectivo-, con un 51,73%. México se encuentra en un nivel 3 (violación regular de los derechos) según el Índice de la Confederación Sindical Internacional (CSI) y EEUU en un nivel 4 (violación sistemática de los derechos).<\/p>\n

Despidos:<\/u> Pasan de 10.462 en 2020 a 17.740 en 2021. Las tasas de rotación crecen en todas las áreas económicas.<\/p>\n

Remuneraciones:<\/u> Las diferencias entre hombres y mujeres en altos directivos\/as son elevadísimas, entre el 21,6% y el 29,3%. En resto de empleados\/as también, entre 25,9% y 27%. En resto de directivos\/as también son significativas (25,9-27%).<\/p>\n

Seguridad y salud:<\/u> Disminuyen ligeramente las tasas de frecuencia y gravedad, así como el número de accidentes.<\/p>\n

En líneas generales, el informe va mejorando año tras año. No obstante, debe mejorar en transparencia, especialmente en lo relacionado con los derechos de los trabajadores\/as (libertad de asociación y negociación colectiva), donde no se incluye toda la información necesaria para poder valorar adecuadamente la actuación de la empresa en esta cuestión.  <\/p>\n

 <\/p>\n

3D- REELECCIÓN DE JOSE ANTONIO ÁLVAREZ – ABSTENCIÓN<\/strong><\/u><\/p>\n

ARGUMENTACIÓN<\/strong><\/p>\n

No hay objeción a su perfil como consejero. No obstante, su remuneración es muy elevada (9,1 millones de euros). A pesar de que las remuneraciones se votan en otro punto independiente del orden del día, consideramos que es importante tener en cuenta este apartado en el conjunto de la valoración (164 veces la remuneración media del banco).<\/p>\n

 <\/p>\n

3E- REELECCIÓN DE BELÉN ROMANA – EN CONTRA<\/strong><\/u><\/p>\n

ARGUMENTACIÓN<\/strong><\/p>\n

Como ya comentamos en su primer nombramiento, en nuestra opinión, no transcurrió el periodo necesario entre el ejercicio de la función pública y el cargo que ahora ocupa. Asimismo, la multitud de cargos que ostenta nos genera dudas sobre su capacidad de dedicación al consejo de Banco Santander. Por último, su remuneración es demasiado elevada para ser consejera independiente (533.000 € en 2021).  <\/p>\n

 <\/p>\n

3F – REELECCIÓN DE LUIS ISASI – EN CONTRA<\/strong><\/u><\/p>\n

ARGUMENTACIÓN<\/strong><\/p>\n

Está clasificado como otro consejero externo por la elevada retribución que percibe (1,4 millones de euros). En este sentido, está bien reclasificado, ya que con esa remuneración no debería ser considerado consejero independiente. No obstante, la remuneración sigue siendo muy elevada para un consejero externo (25 veces la remuneración media).<\/p>\n

 <\/p>\n

3G – REELECCIÓN DE SERGIO RIAL – EN CONTRA<\/strong><\/u><\/p>\n

ARGUMENTACIÓN<\/strong><\/p>\n

Su pertenencia a varios consejos nos genera dudas sobre su capacidad de dedicación al consejo de Banco Santander. Su remuneración, para ser un consejero externo, es elevada (879.000 €; 15 veces la remuneración media).<\/p>\n

 <\/p>\n

5H – MODIFICACIÓN DE ESTATUTOS SOCIALES – ABSTENCIÓN<\/strong><\/u><\/p>\n

ARGUMENTACIÓN<\/strong><\/p>\n

Modificación de artículos relativos a cuestiones retributivas: artículo 58 (retribución de los consejeros), artículo 59 (aprobación de la política de remuneraciones de los consejeros) y artículo 59 bis (transparencia del régimen retributivo de los consejeros). Aunque mejoran algunas partes del articulado, como que deberán ser aprobados por junta general, con el redactado actual sigue existiendo un excesivo número de planes retributivos.<\/p>\n

 <\/p>\n

7A – AMPLIACIÓN DE CAPITAL – EN CONTRA<\/strong><\/u><\/p>\n

ARGUMENTACIÓN<\/strong><\/p>\n

Exclusión del derecho de suscripción preferente. Según permite el artículo 506 de la Ley de Sociedades de Capital para el caso de sociedades cotizadas, cuando la junta general delega en los administradores la facultad de aumentar el capital social conforme a lo establecido en el artículo 297.1.b), puede atribuirles también la facultad de excluir el derecho de suscripción preferente en estas emisiones de acciones, cuando el interés de la Sociedad lo exija, si bien, deberá constar dicha propuesta de exclusión en la convocatoria de junta general y no podrá extenderse a más del 20% del capital social.
\nEn nuestra opinión, la junta no debería delegar este derecho sin un motivo adecuadamente justificado, aunque se limite esta delegación al 20% del capital social.<\/p>\n

 <\/p>\n

7B – REDUCCIÓN DE CAPITAL SOCIAL – ABSTENCIÓN<\/strong><\/u><\/p>\n

7C – REDUCCIÓN DE CAPITAL SOCIAL – EN CONTRA<\/strong><\/u><\/p>\n

7D – REDUCCIÓN DE CAPITAL SOCIAL – EN CONTRA<\/strong><\/u><\/p>\n

ARGUMENTACIÓN<\/strong><\/p>\n

En el contexto de la política de remuneración al accionista, el consejo de administración considera que es conveniente reducir el capital social mediante la amortización de acciones propias de la Sociedad. El principal efecto de la indicada reducción de capital será un incremento del beneficio por acción de la Sociedad, lo que redundará en favor de sus accionistas. La reducción conllevará la necesaria amortización de las 259.930.273 acciones adquiridas en el marco del programa de recompra que fue anunciado mediante las comunicaciones de información privilegiada de 28 de septiembre de 2021 y de 6 de octubre de 2021 y que finalizó el 25 de noviembre de 2021 (el “Primer Programa”). En nuestra opinión, este tipo de programas que tienen como único objetivo mejorar la remuneración del accionista no son adecuados para la sostenibilidad de la empresa en el largo plazo. En este caso, como la recompra ya ha sido realizada, recomendamos la abstención en el punto B y en contra en el punto c y D. .<\/p>\n

 <\/p>\n

8A – POLÍTICA DE REMUNERACIÓN DE LOS CONSEJEROS – EN CONTRA<\/strong><\/u><\/p>\n

8B – IMPORTE DE LA RETRIBUCIÓN MÁXIMA CONSEJO EN SU CONDICIÓN DE CONSEJEROS – EN CONTRA<\/strong><\/u><\/p>\n

ARGUMENTACIÓN<\/strong><\/p>\n

La política no varía en lo fundamental de la desarrollada en años anteriores y que da como resultado una remuneración muy elevada para todos los consejeros (independientes, externos, ejecutivos…).<\/p>\n

 <\/p>\n

8C – APROBACIÓN DE LA RATIO MÁXIMA FIJO\/VARIABLE – EN CONTRA<\/strong><\/u><\/p>\n

ARGUMENTACIÓN<\/strong><\/p>\n

El banco propone aprobar una ratio máxima del 200% entre los componentes variables y fijos de la remuneración total de los consejeros ejecutivos y de determinados miembros del Colectivo Identificado.
\nEn nuestra opinión, este tipo de políticas podrían incentivar a la asunción de riesgos excesivos que podrían afectar a la sostenibilidad a largo plazo de la entidad.<\/p>\n

 <\/p>\n

8D – PLAN DE RETRIBUCIÓN VARIABLE DIFERIDA Y VINCULADA A OBJETIVOS PLURIANUALES – EN CONTRA<\/strong><\/u><\/p>\n

ARGUMENTACIÓN<\/strong><\/p>\n

Este tipo de políticas dará como resultado unas remuneraciones aún más elevadas.<\/p>\n

 <\/p>\n

8E – APLICACIÓN DE LA NORMATIVA BUT-OUTS DEL GRUPO – EN CONTRA<\/strong><\/u><\/p>\n

ARGUMENTACIÓN<\/strong><\/p>\n

En nuestra opinión, lo generado en otra entidad debería ser abonado por esa entidad.<\/p>\n

 <\/p>\n

8F – VOTACIÓN CONSULTIVA POLÍTICA RETRIBUTIVA DEL CONSEJO – EN CONTRA<\/strong><\/u><\/p>\n

ARGUMENTACIÓN<\/strong><\/p>\n

11,4 millones de euros es la máxima retribución individual en Banco Santander. Equivale a 205 veces la remuneración media del banco (55.673 €).El incremento de esta retribución ha sido de un 68%, frente a un 18% de los trabajadores\/as.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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