{"id":9655,"date":"2014-10-16T13:38:14","date_gmt":"2014-10-16T11:38:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/santander\/zona\/estatales\/objetivos-vamos-de-mal-en-peor\/"},"modified":"2014-10-16T13:38:14","modified_gmt":"2014-10-16T11:38:14","slug":"objetivos-vamos-de-mal-en-peor","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/santander\/socioeconomico\/objetivos-vamos-de-mal-en-peor\/","title":{"rendered":"Objetivos: vamos de mal en peor"},"content":{"rendered":"

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A ra\u00edz de la implantaci\u00f3n del Modelo Comercial, se han producido cambios significativos en aspectos organizativos, y tambi\u00e9n en la sistem\u00e1tica comercial. El nuevo sistema de objetivos se incorpora dentro de uno de los ejes principales del Modelo. <\/div>\n
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CCOO<\/strong> siempre tenemos propuestas alternativas  y por eso presentamos, entre otras, una Idea<\/a>*<\/em> en relaci\u00f3n al sistema de objetivos e incentivos para ?Hacer del Banco un mejor lugar para sus profesionales?<\/strong>. No se puede seguir insistiendo en los errores, este sistema no cumple la funci\u00f3n que deber\u00eda tener y va a incidir en el mal clima laboral y en la desmotivaci\u00f3n de la plantilla. Es necesario rectificar.<\/strong> <\/div>\n

A ra\u00edz de la implantaci\u00f3n del Modelo Comercial, se han producido cambios significativos en aspectos organizativos, y tambi\u00e9n en la sistem\u00e1tica comercial. El nuevo sistema de objetivos se incorpora dentro de uno de los ejes principales del Modelo.<\/p>\n

El modo en que se dise\u00f1an los objetivos y se retribuye la consecuci\u00f3n de los mismos reviste gran trascendencia:<\/p>\n

porque orienta<\/strong> las prioridades de la Empresa,<\/p>\n

porque es una parte complementaria<\/strong> de la retribuci\u00f3n,<\/p>\n

porque se expone<\/strong> a la plantilla a la visualizaci\u00f3n p\u00fablica de su posici\u00f3n en un ranking,<\/p>\n

y porque tiene consecuencias<\/strong> profesionales.<\/p>\n

Por todo ello, es necesario analizar detenidamente su estructura y sus consecuencias.<\/p>\n

 <\/p>\n

Aun cuando en el nuevo sistema se plantean novedades que responden a la reiterada reivindicaci\u00f3n de CCOO<\/strong>, como la extensi\u00f3n a toda la plantilla del objetivo de margen, en general se trata de un sistema que repite errores del pasado y los incrementa:<\/p>\n

\u00d8  El sistema es injusto por su rigidez, ya que no considera las Oficinas en funci\u00f3n del mercado, del potencial de negocio o de los clientes.<\/p>\n

\u00d8  Se desprecian sistem\u00e1ticamente par\u00e1metros determinantes para las tareas comerciales, como la carga operativa.<\/p>\n

\u00d8  Se mantienen las caracter\u00edsticas m\u00e1s nocivas de planteamientos pasados: cortoplacismo, individualizaci\u00f3n, arbitrariedad, subjetividad, y opacidad.<\/p>\n

\u00d8  Se generan m\u00faltiples factores que dificultan al m\u00e1ximo alcanzar los objetivos fijados, siendo muchos de \u00e9stos incontrolables por parte de las Oficinas y de los trabajadores y trabajadoras.<\/p>\n

\u00d8  Se obvia la asignaci\u00f3n de objetivos en funci\u00f3n de la jornada realizada, penalizando de nuevo las reducciones de jornada e incumpliendo el Plan de Igualdad.<\/p>\n

\u00d8  Se establecen una serie de penalizaciones que dificultan a\u00fan m\u00e1s conseguir cobrar algo de retribuci\u00f3n variable.<\/p>\n

Las principales son \u00e9stas:<\/p>\n

\u00b7        Se fijan ?umbrales m\u00ednimos de cumplimiento?, que penalizan el cobro de los incentivos dependiendo de la consecuci\u00f3n de los objetivos denominados estrat\u00e9gicos, que var\u00edan en funci\u00f3n del puesto.<\/p>\n

\u00b7        Si no se alcanza el m\u00ednimo de puntos establecido por puesto en el trimestre se penaliza con el 20%.<\/p>\n

\u00b7        Todas aquellas personas que no alcancen al menos un 95% en su cartera de clientes con el m\u00f3vil o el correo registrado en la base de datos, se ver\u00e1n penalizadas con el 10%<\/p>\n

\u00b7        En funci\u00f3n del rating obtenido por la Oficina en la auditor\u00eda anual, se puede penalizar hasta el 65%.<\/p>\n

\u00b7        Los objetivos se pueden modificar unilateralmente en el periodo de c\u00f3mputo, lo que introduce un factor de incertidumbre inaceptable.<\/p>\n

<\/p>\n

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No ser\u00eda extra\u00f1o que con este sistema, alg\u00fan empleado o alguna empleada tuviera que acabar poniendo dinero de su bolsillo<\/strong>.<\/p>\n

La desorientaci\u00f3n y desmotivaci\u00f3n que ha provocado este sistema es enorme. La plantilla del Santander ha realizado un tremendo esfuerzo en la integraci\u00f3n, en tiempos muy complicados en los que los trabajadores y las trabajadoras nos hemos enfrentado a diario a una clientela soliviantada por la crisis.<\/p>\n

La Red tiene graves carencias tanto de recursos t\u00e9cnicos como humanos, las amenazas, malos modos y prolongaciones ilegales de jornada son continuas; y para colmo, la gesti\u00f3n de ciertos directivos t\u00f3xicos, con estas herramientas en sus manos, est\u00e1 agravando estas situaciones, como hemos denunciado reiteradamente.<\/p>\n

CCOO<\/strong> siempre tenemos propuestas alternativas  y por eso presentamos, entre otras, una  \u00bb style=\u00bbcolor:rgb(192, 0, 0)\u00bb>Idea<\/a>*<\/em> en relaci\u00f3n al sistema de objetivos e incentivos para ?Hacer del Banco un mejor lugar para sus profesionales?<\/strong>. No se puede seguir insistiendo en los errores, este sistema no cumple la funci\u00f3n que deber\u00eda tener y va a incidir en el mal clima laboral y en la desmotivaci\u00f3n de la plantilla. Es necesario rectificar.<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

16 de octubre de 2014<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

A ra\u00edz de la implantaci\u00f3n del Modelo Comercial, se han producido cambios significativos en aspectos organizativos, y tambi\u00e9n en la sistem\u00e1tica comercial. El nuevo sistema de objetivos se incorpora dentro de uno de los ejes principales del Modelo. 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