{"id":2111,"date":"2021-04-09T09:10:00","date_gmt":"2021-04-09T07:10:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/larioja\/2021\/04\/09\/sabemos-cuales-son-nuestros-derechos-digitales-como-empleados\/"},"modified":"2026-04-28T23:34:19","modified_gmt":"2026-04-28T21:34:19","slug":"sabemos-cuales-son-nuestros-derechos-digitales-como-empleados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/larioja\/2021\/04\/09\/sabemos-cuales-son-nuestros-derechos-digitales-como-empleados\/","title":{"rendered":"\u00bfSabemos cu\u00e1les son nuestros derechos digitales como empleados?"},"content":{"rendered":"

De Ana B. Muñoz Ruiz<\/a> 7.4.21<\/a> <\/p>\n

Se habla mucho de los derechos digitales de los empleados (teletrabajo, derecho a la desconexión, intimidad y protección de datos, etc.) y basándonos en la realidad actual deberíamos seguir perseverando en los avances al respecto. <\/p>\n

 <\/p>\n

Sin ir más lejos, hace unos días se denunciaba en la prensa que ciertas consultoras, bancos de inversión y grandes despachos de abogados aplican a sus trabajadores agotadoras jornadas laborales incluso extendidas al fin de semana, lo que supone una profunda falta de respeto a la desconexión digital y se traduce en una constante rotación de personal (Vid. noticia<\/a>). Sin embargo, esto no es nuevo. Conviene recordar que la obligación de registro de jornada surgió como consecuencia de la demanda interpuesta por el sindicato CCOO contra Deutsche Bank ante los Tribunales nacionales (y luego comunitario) y que derivó en la aprobación del Real Decreto-ley 8\/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo<\/a>. Así pues, gracias en parte a la resolución de este caso, podemos concluir que la incorporación progresiva de una carta de derechos digitales en la negociación colectiva podría, sin duda, servir de medida de refuerzo para el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de las empresas del siglo XXI. <\/p>\n

Precisamente, en este escenario de pandemia y dificultad económica, la digitalización y sus implicaciones laborales se han interpretado como una oportunidad en algunos sectores específicos (emulando la cultura japonesa que considera la crisis como un momento decisivo para cambiar el camino) donde en consecuencia observamos la aprobación de convenios colectivos tan innovadores como el nuevo <\/a>Convenio Colectivo de la Banca<\/a> (BOE 30.3.2021)<\/a>. En éste la apuesta por la digitalización del sector es notoria a lo largo de todo el articulado puesto que no sólo se reconoce la carta de los derechos digitales a un grupo amplio de empleados (91.539 trabajadores) sino que, además, al quedar recogidos dichos derechos en el convenio colectivo, devienen vinculantes ya que se trata de un convenio colectivo de eficacia general. <\/p>\n

En lo que respecta al teletrabajo, éste tiene un lugar destacado y se menciona un compendio de tecnología emergente que las empresas podrían utilizar tales como el recurso a los algoritmos, controles biométricos en sentido amplio (incluyendo el reconocimiento facial), monitorización remota para los teletrabajadores, entre otros. <\/p>\n

Por otro lado, el convenio colectivo también trata el papel de la inteligencia artificial (IA) y se establece que debe complementar, no competir con los empleados, por lo que debería centrarse en la formación y el desarrollo de competencias digitales. Así pues, no resulta extraño que, siguiendo la Declaración sobre el Impacto de la Digitalización en el Empleo en el Sector Bancario de 30.11.2018<\/a>, las empresas se comprometan a formar a su personal, en las competencias y habilidades digitales necesarias para afrontar la transformación digital facilitando su reconversión digital y la adaptación a los nuevos puestos de trabajo, lo que tiene como trasfondo la intención de evitar las brechas digitales al garantizar su empleabilidad (artículo 80.4 del Convenio). En esta línea, sería deseable la implicación de las instituciones públicas como en Noruega, donde el ministro digital ha presentado la nueva estrategia nacional para la IA, siendo una de sus iniciativas involucrar a los empleados para que tomen el curso en línea gratuito "Elementos de la IA".<\/p>\n

Así mismo, otra de las novedades más destacadas del Convenio Colectivo es el refuerzo del principio de transparencia (coincidiendo con la valoración del Prof. Eduardo Rojo<\/a>) en tres direcciones. Primera: "En los procesos de transformación digital, las empresas informarán a la representación legal de los trabajadores sobre los cambios tecnológicos que vayan a producirse en las mismas, cuando éstos sean relevantes y puedan tener consecuencias significativas sobre el empleo y\/o cambios sustanciales en las condiciones laborales" <\/em>(artículo 79); Segunda: "Las empresas informarán a la representación legal de los trabajadores sobre el uso de la analítica de datos o los sistemas de inteligencia artificial cuando los procesos de toma de decisiones en materia de recursos humanos y relaciones laborales se basen, exclusivamente en modelos digitales sin intervención humana. Dicha información, como mínimo, abarcará los datos que nutren los algoritmos, la lógica de funcionamiento y la evaluación de los resultados"<\/em> (artículo 80.2); Tercera: "La representación laboral de trabajadores recibirá la información relativa a las medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras" <\/em>(artículo 27.6).  <\/p>\n

Al igual que el registro de jornada ha supuesto una facilidad para verificar que se respeten los descansos de los trabajadores, los derechos de información reconocidos en materia de algoritmos arrojarán más luz sobre aquellas decisiones y procesos (por ejemplo, en materia de selección de personal, promociones, retribución del salario por objetivos) de forma que, al menos, puedan impugnarse si hay dudas sobre los criterios empleados o los resultados alcanzados. Sobre las implicaciones de los algoritmos en los procesos de selección de personal resultan muy interesantes las reflexiones y apuntes de los Profesores Ginés, Molina, Rivas y Todolí<\/a> y también se debe mencionar la experiencia del III Convenio Colectivo de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias (BOE 9.7.2019<\/a>) comentada en mi entrada del blog<\/a> donde se describe el algoritmo de distancia que utilizan para seleccionar personal. <\/p>\n

Con este tipo de avances, la negociación colectiva española se sitúa en línea con otras experiencias pioneras como el caso belga donde el Acuerdo Colectivo de Trabajo núm. 39 de 13.12.1983 indica que: "<\/em>Si el empleador ha decidido invertir en una nueva tecnología y si tiene consecuencias colectivas significativas en términos de empleo, organización del trabajo o condiciones de trabajo, debe, por un lado, proporcionar información escrita a más tardar tres meses antes de la introducción de la nueva tecnología y, por otro lado, realizar una consulta con los representantes de los trabajadores. Se debe proporcionar la siguiente información escrita: la naturaleza de la nueva tecnología; los factores económicos, financieros o técnicos que lo justifiquen; la naturaleza de las consecuencias sociales de esta tecnología y los períodos de aplicación de la nueva tecnologías". <\/em><\/p>\n

En este campo, más recientemente nos encontramos con la Declaración de los agentes sociales europeos del sector de seguros sobre inteligencia artificial de 16.3.2021<\/a>, que propone la incorporación del test del uso responsable que obligaría a las empresas a preguntarse: ¿logrará la  implementación de la inteligencia artificial mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del consumidor de una manera ética y transparente, y sin pérdidas (desproporcionadas) de puestos de trabajo?<\/p>\n

De otra parte, en el Convenio Colectivo de la Banca se coloca el derecho a la desconexión como parte integrante del derecho a la salud de los empleados, lo cual merece una opinión positiva. Se opta por una redacción más protectora que va más allá de lo previsto en el artículo 88 de la Ley 3\/2018, de 5 diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales<\/a>, ordenando que deberá evitarse, salvo que se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto c), la realización de llamadas telefónicas, el envío de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo fuera de la jornada laboral. A su vez, se huye de la expresión "fuerza mayor" como causa de "re-conexión" del trabajador y se logra concretar un poco más las excepciones: "Se considerará que concurren circunstancias excepcionales muy justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio Empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas"<\/em>. <\/p>\n

En definitiva, las cláusulas descritas suponen una excelente guía y un ejemplo a seguir para el resto de los sectores de actividad. Con lo que sólo nos queda dar la enhorabuena a los negociadores por este resultado y por haber visto la oportunidad del avance. <\/p>\n

 Ana B. Muñoz Ruiz<\/a> Blog El Foro de Labos
\nEl contenido de este blog se publica bajo una Reconocimiento-CompartirIgual 4.0 <\/a>. Esto significa que puedes reutilizar nuestros contenidos siempre que reconozcas la autoría, enlaces al blog original y no hagas un uso comercial sin autorización previa, expresa y por escrito del autor.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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