<\/p>\n
El Real Decreto-Ley 10\/2010 (RDL) aprobado por el Gobierno y hoy convalidado por el Congreso supone un grave atentado a los derechos de los trabajadores, en tanto que:
Facilita a las empresas el despido individual y colectivo por razones econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas y productivas; lo hace m\u00e1s f\u00e1cil, m\u00e1s r\u00e1pido y m\u00e1s barato.
No act\u00faa debidamente sobre la contrataci\u00f3n temporal. Al contrario se act\u00faa sobre la dualidad del mercado de trabajo espa\u00f1ol, haciendo el empleo fijo igual de vulnerable que el empleo temporal.
Incentiva la sustituci\u00f3n de los contratos indefinidos actuales por el contrato de fomento de la contrataci\u00f3n indefinida cuya indemnizaci\u00f3n para los trabajadores es inferior a la del contrato ordinario.
Disminuye la indemnizaci\u00f3n que a partir de junio de 2010 han de pagar las empresas, sea cual sea el contrato del trabajador, por la extinci\u00f3n contractual a trav\u00e9s de expedientes de regulaci\u00f3n de empleo (EREs), dentro y fuera del Concurso, y por los despidos objetivos. El FOGASA financiar\u00e1, sin que se incrementen las aportaciones empresariales, una parte de las indemnizaciones, lo que conllevar\u00e1 no s\u00f3lo una p\u00e9rdida del papel disuasorio que hasta ahora han jugado las indemnizaciones en las extinciones de los contratos, sino tambi\u00e9n un notable retraso en el cobro de dichas indemnizaciones para los trabajadores, motivada por el incremento de las prestaciones a pagar, sin el correspondiente aumento de las cuotas, unido a la menor recaudaci\u00f3n actual.
Se contempla a partir de 2012 la contituci\u00f3n de un Fondo de Capitalizaci\u00f3n, que puede afectar en mayor medida al regimen indemnizatorio por extinci\u00f3n de los contratos, y para el que no se prev\u00e9 incremento de cotizaci\u00f3n a los empresarios para su dotaci\u00f3n presupuestaria, por lo que su financiaci\u00f3n podr\u00eda repercutir en los trabajadores en tanto que pudiera detraerse de su masa salarial.
Facilita la modificaci\u00f3n sustancial de las condiciones de los contratos de trabajo, incluidas las pactadas en convenio colectivo, disminuyendo el control judicial.
Facilita en la empresa el descuelgue salarial previsto en los convenios colectivos.
Legaliza las agencias privadas de colocaci\u00f3n con \u00e1nimo de lucro, a las que no s\u00f3lo se da acceso para la realizaci\u00f3n de funciones de intermediaci\u00f3n laboral sino que tambi\u00e9n se les otorga competencias que van a afectar a las prestaciones de desempleo de los trabajadores. Los trabajadores se ver\u00e1n afectados en sus prestaciones de desempleo por decisiones de empresas que se mueven en el mercado para obtener beneficios.
Se ampl\u00eda el \u00e1mbito de actuaci\u00f3n de las empresas de trabajo temporal (ETTs), dejando al m\u00ednimo las limitaciones por razones de seguridad y salud en el trabajo.
Se deja en papel mojado la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en tanto que las medidas de igualdad son pura ret\u00f3rica.
En conclusi\u00f3n, cabe anticipar de la presente valoraci\u00f3n que la reforma laboral emprendida tiene los siguientes aspectos negativos:
\u00b7 Nos aleja del cambio de patr\u00f3n de crecimiento, ya que la competitividad de nuestra econom\u00eda se busca a trav\u00e9s del factor trabajo mediante una reducci\u00f3n de costes laborales, y no por la v\u00eda de incrementar la productividad a trav\u00e9s de la innovaci\u00f3n, la formaci\u00f3n y el empleo de calidad.
\u00b7 Es una reforma que no sirve para crear empleo, pues no se orienta dentro de una pol\u00edtica global de reforma del sistema financiero que dote de liquidez a las empresas y a los particulares, y porque no dise\u00f1an pol\u00edticas activas hacia las personas desempleadas para su transici\u00f3n laboral y reinserci\u00f3n en el mercado de trabajo.
\u00b7 No va a reducir la dualidad en el mercado de trabajo, ya que al contrario de lo que se pretende, la reforma va a incrementar notablemente la temporalidad por la generalizaci\u00f3n de los colectivos que pueden ser contratados en la modalidad de contrato de fomento de la contrataci\u00f3n de indefinida, as\u00ed como por los criterios de conversi\u00f3n de los contratos temporales en contratos de esa modalidad.
\u00b7 La reforma va a abaratar y facilitar el despido, posibilitando el \u201cdespido expr\u00e9s\u201d en la extinci\u00f3n del contrato por causas objetivas al otorgar al empresario la facultad de reconocer la improcedencia de la extinci\u00f3n o, lo que es lo mismo, dando eficacia al reconocimiento del empresario de que carece de causas o razones para la extinci\u00f3n (lo que supone la desaparici\u00f3n de los salarios de tramitaci\u00f3n). Asimismo, se desregulan las causas del despido colectivo y se reduce la tutela judicial. El objetivo final perseguido es que se declare la procedencia de la extinci\u00f3n contractual.
\u00b7 Privatiza el desempleo, con la legalizaci\u00f3n y las amplias facultades que otorga a las agencias privadas con \u00e1nimo de lucro.
\u00b7 Se abre la v\u00eda de la contrataci\u00f3n de las empresas de trabajo temporal en sectores de riesgo.
\u00b7 Rompe la negociaci\u00f3n colectiva y aumenta el poder de direcci\u00f3n empresarial para descolgarse de los incrementos salariales pactados en los convenios colectivos sectoriales, sin que \u00e9stos puedan establecer, como se hac\u00eda hasta la reforma, las condiciones y procedimientos de inaplicaci\u00f3n salarial.
Se procede a continuaci\u00f3n a valorar cada uno de los bloques de medidas. <\/p>\n
MEDIDAS PARA REDUCIR LA DUALIDAD Y LA TEMPORALIDAD DEL MERCADO DE TRABAJO:
Procede realizar una valoraci\u00f3n cr\u00edtica de las medidas contenidas en el RDL sobre contrataci\u00f3n temporal, al no recoger gran parte de los planteamientos sindicales para favorecer el empleo estable y de calidad para la consecuci\u00f3n del objetivo de la eliminaci\u00f3n de la temporalidad injustificada.
En este sentido, no se excluye del contrato de obra y servicio la ejecuci\u00f3n de contratas y subcontratas, as\u00ed como el concepto de \u201cestacionalidad\u201d en el contrato \u201ceventual por circunstancias de la producci\u00f3n\u201d, y se ha desaprovechado la ocasi\u00f3n para desarrollar una mejor distinci\u00f3n entre este \u00faltimo contrato y el de obra. (La nueva circunstancia sobre el l\u00edmite de duraci\u00f3n del contrato de obra de tres a\u00f1os, ampliable a cuatro por la negociaci\u00f3n colectiva sectorial, no ofrece garant\u00edas, pudi\u00e9ndose entender que el l\u00edmite, al igual que en el contrato eventual, opera de forma autom\u00e1tica aunque contin\u00fae la causa. Si esto se interpretara as\u00ed, se estar\u00eda desnaturalizando el contrato por obra; se producir\u00eda la mera rotaci\u00f3n, con lo que no se atajar\u00eda el problema de la temporalidad injustificada amparada en esta modalidad contractual y no va a impedir la permanencia en la temporalidad mediante sucesivos contratos de obras de duraci\u00f3n inferior a la indicada para la atenci\u00f3n de sucesivas contratas y subcontratas, pues siempre se podr\u00e1, como en la actualidad, justificar la autonom\u00eda y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. La norma propuesta si se interpreta en los t\u00e9rminos expuestos, impedir\u00e1 que se pueda permanecer en la empresa con el mismo contrato de obra m\u00e1s de tres a\u00f1os, pero no impide que se pueda formalizar posteriormente, un nuevo contrato de este car\u00e1cter fundado en otra contrata espec\u00edfica).
Por tanto, no se producen avances significativos a la hora de atacar la temporalidad injustificada.
De manera particular, no se ha dado respuesta satisfactoria al encadenamiento de los contratos en el caso de distintos trabajadores desempe\u00f1ando el mismo puesto de trabajo al mantener la regulaci\u00f3n vigente. Por otra parte, no se ha incluido reforma alguna en materia de contrataci\u00f3n de fijos discontinuos, en lo que se puso tambi\u00e9n especial atenci\u00f3n por la parte sindical en el Di\u00e1logo Social.
No se ha introducido ninguna mejora en el r\u00e9gimen legal del contrato a tiempo parcial, para no s\u00f3lo dar flexibilidad a las empresas sino tambi\u00e9n seguridad a los trabajadores, en este caso en su mayor\u00eda trabajadoras. A este respecto, se propuso por nuestra parte una regulaci\u00f3n que otorgara certeza en la prestaci\u00f3n laboral, mayor fijeza y una mejora en la protecci\u00f3n social. En particular, llama la atenci\u00f3n que no se haya introducido modificado el r\u00e9gimen de las horas complementarias, apreciando una clara renuncia del pretendido objetivo de estimular esta modalidad de contrataci\u00f3n en Espa\u00f1a.
Sin embargo, llama poderosamente la atenci\u00f3n la extrema gradualidad de las medidas de mejora de la indemnizaci\u00f3n de las extinciones de los contratos temporales, cuyo incremento se dilata en el tiempo, y s\u00f3lo se establecer\u00e1 en 12 d\u00edas a partir del 1 de enero de 2015, despu\u00e9s de pasar por fases intermedias, frente al tratamiento y eficacia inmediata que se da a las novedades en materia de flexibilidad interna y externa que ser\u00e1n aplicables con la vigencia del Real Decreto-ley sin procesos temporales de adaptaci\u00f3n.
En cuanto a la regulaci\u00f3n del contrato de fomento de la contrataci\u00f3n indefinida (CFCI), el RDL va a conseguir un efecto contrario al que te\u00f3ricamente deber\u00eda perseguir, y es que va a fomentar la contrataci\u00f3n temporal, pues la estimula de tal modo, que va a convertirse en un per\u00edodo de prueba del contrato de fomento del empleo. Adem\u00e1s, el contrato de fomento, con una menor indemnizaci\u00f3n para los trabajadores, va a constituirse en el contrato estrella del marco legal sobre contrataci\u00f3n laboral.
De una parte, a trav\u00e9s de la extensi\u00f3n de los colectivos llamados a ser beneficiarios de los contratos de fomento, al a\u00f1adirse a los actuales, los desempleados que lleven al menos tres meses inscritos como demandantes de empleo, o que en los dos \u00faltimos a\u00f1os anteriores al contrato hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos temporales, o en ese per\u00edodo se les hubiera extinguido un contrato de car\u00e1cter indefinido en una empresa diferente, se va a reducir el margen de la contrataci\u00f3n indefinida ordinaria como la \u00fanica posible de aplicaci\u00f3n al trabajador.
De todo ello se deriva, que esta contrataci\u00f3n indefinida ordinaria ser\u00e1 la clara damnificada de la reforma, pese a las pretendidas proclamas gubernamentales de no perjudicar a esta modalidad de contrataci\u00f3n, queda definitivamente arrinconada y sin futuro.
De otra parte, se da carta de naturaleza al \u201cdespido expr\u00e9s\u201d derivado del reconocimiento de la improcedencia de la extinci\u00f3n del contrato por causa objetiva por parte del empresario, que si bien no implica ninguna reducci\u00f3n en la indemnizaci\u00f3n vigente de 33 d\u00edas, s\u00ed va a suponer una disminuci\u00f3n de los costes empresariales que tiene en la actualidad, por la v\u00eda de los salarios de tramitaci\u00f3n y de las cotizaciones que se ahorra.
Lejos de poner coto a los excesos producidos en materia de contrataci\u00f3n a tenor de la Ley 45\/2002 en materia de despido disciplinario, consistentes en la virtualidad de generar un despido sin causa disciplinaria, se podr\u00e1 ahora por los empresarios incurrir en el mismo fraude consentido por la ley, de invocar causas econ\u00f3micas o de car\u00e1cter objetivo inexistentes que puede reconocer el mismo empresario como improcedentes y subvencionar la indemnizaci\u00f3n con los fondos p\u00fablicos del FOGASA.
Asimismo, la nueva redacci\u00f3n que se da al apartado 5\u00ba de la disposici\u00f3n adicional primera de la Ley 12\/2001, permitir\u00e1 a las empresas concertar este contrato pese a haber extinguido en los doce meses anteriores contratos por causas objetivas, sean o no improcedentes, en tanto que s\u00f3lo mantiene la prohibici\u00f3n si en los doce meses anteriores se hubieran extinguido contratos por despido (colectivo y disciplinario). Es decir, se incentiva la extinci\u00f3n de los contratos por causas objetivas, aunque sean improcedentes, como instrumento id\u00f3neo para volver a contratar con contrato de fomento de la contrataci\u00f3n indefinida.
Las modificaciones realizadas por el RDL en materia de extinci\u00f3n de los contratos, y que afecta en igual medida a los contratos indefinidos ordinarios como a los contratos de CFCI, constituyen una grave alteraci\u00f3n en su r\u00e9gimen legal que afecta negativamente a los derechos de los trabajadores, lo que merece un profundo rechazo sindical.
En este sentido, cabe manifestar lo siguiente:
Se modifican las causas, para facilitar el despido colectivo dando mayor disponibilidad al empresario y menor margen de control judicial. As\u00ed bastar\u00e1 para la causa econ\u00f3mica que de los resultados de la empresa se desprenda una situaci\u00f3n econ\u00f3mica negativa, se\u00f1al\u00e1ndose que s\u00f3lo hay que justificar una m\u00ednima racionabilidad de la decisi\u00f3n extintiva.
Respecto a las causas t\u00e9cnicas, organizativas y productivas, se abre un abanico gen\u00e9rico de supuestos en los que est\u00e1n presente dichas causas, y lo que es a\u00fan m\u00e1s rechazable, reduciendo la necesidad de justificar las extinciones, e incluso abriendo la posibilidad a hechos futuros e inciertos, en tanto que es suficiente \u201cjustificar que de las mismas se deduce m\u00ednimamente la racionabilidad de la decisi\u00f3n extintiva para prevenir una evoluci\u00f3n negativa de la misma\u201d.
Respecto al despido objetivo, se facilita igualmente los supuestos que lo justifican, y lo que es a\u00fan m\u00e1s rechazable por sus grav\u00edsimas repercusiones en el r\u00e9gimen del despido objetivo, se cambia la calificaci\u00f3n de nulidad por defectos formales en la notificaci\u00f3n del despido objetivo, entre otros la entrega de la indemnizaci\u00f3n y la notificaci\u00f3n a la representaci\u00f3n de los trabajadores, por la de improcedencia, lo que transforma la obligaci\u00f3n de readmitir (con salarios de tramitaci\u00f3n) por la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo con indemnizaci\u00f3n: 45 d\u00edas en el ordinario, 33 d\u00edas en el contrato de fomento de la contrataci\u00f3n indefinida (CFCI) (y sin salarios de tramitaci\u00f3n si se reconoce la improcedencia y se deposita la indemnizaci\u00f3n).
Debe a\u00f1adir que la reforma realizada en el art\u00edculo 53.1,c) ET supone un recorte del plazo de preaviso y tambi\u00e9n de la licencia para la b\u00fasqueda de empleo, al depender la segunda de la duraci\u00f3n del preaviso (en la legislaci\u00f3n anterior 30 d\u00edas, y ahora 15 d\u00edas), lo cual supone otro claro retroceso en los derechos de los trabajadores.
La previsi\u00f3n de que sea el FOGASA, en lugar de la empresa, el que a partir de junio de 2010, sea cual sea el contrato del trabajador, pague ocho d\u00edas de la indemnizaci\u00f3n que le corresponde al trabajador por la extinci\u00f3n contractual a trav\u00e9s de EREs, dentro y fuera del Concurso, y por los despidos objetivos, supone una devaluaci\u00f3n grav\u00edsima del coste del despido para las empresas, con repercusiones para la estabilidad del empleo de los trabajadores y para el cobro de sus indemnizaciones. El FOGASA financiar\u00e1 sin que se incrementen las aportaciones empresariales, una parte de las indemnizaciones, lo que conllevar\u00e1, como ya se ha indicado anteriormente, no s\u00f3lo una p\u00e9rdida del papel disuasorio que hasta ahora han jugado las indemnizaciones en las extinciones de los contratos, sino tambi\u00e9n un notable retraso en el cobro de dichas indemnizaciones para los trabajadores, motivada por el incremento de las prestaciones a pagar, sin el correspondiente aumento de las cuotas, unido a la menor recaudaci\u00f3n actual.
Respecto al Fondo de Capitalizaci\u00f3n, el rechazo que merece es total. Hay una absoluta falta de previsi\u00f3n del papel que tendr\u00e1 en el r\u00e9gimen de las indemnizaciones, movilidad funcional y formaci\u00f3n, y su constituci\u00f3n se prev\u00e9 sin incremento de cotizaci\u00f3n a los empresarios, y sin que se aclare su cauce de financiaci\u00f3n, y si \u00e9ste repercutir\u00e1 de alguna forma en los trabajadores, afectando y deduci\u00e9ndose de la masa salarial.
La interrelaci\u00f3n de las medidas adoptadas por el RDL en materia de dualidad del mercado de trabajo, y que afectan tanto al contrato indefinido ordinario como al CFCT, nos lleva a afirmar que el empleo del trabajador a partir de ahora, aunque se formalice un contrato indefinido, queda notablemente afectado y desvalorizado, en tanto que el empresario tendr\u00e1 muchas m\u00e1s facilidades para extinguir su contrato. Esto es as\u00ed por la laxitud de las nuevas causas, por la eliminaci\u00f3n de la declaraci\u00f3n de nulidad en el supuesto de incumplimiento de los requisitos formales en el despido objetivo, y por el coste notablemente inferior que para el empresario tendr\u00e1n las extinciones de los contratos, igualando en algunos supuestos las indemnizaciones por fin de contrato temporal con el despido objetivo. En un futuro pr\u00f3ximo, 2015, costar\u00e1 lo mismo la extinci\u00f3n de un contrato temporal (12 d\u00edas por a\u00f1o) que la extinci\u00f3n de un contrato indefinido por causas econ\u00f3micas procedentes (20 d\u00edas \u2013 8 d\u00edas a pagar por el FOGASA = 12 d\u00edas) y casi igual que la extinci\u00f3n por causas econ\u00f3micas improcedentes en el CFCI (33 d\u00edas \u2013 8 d\u00edas a pagar por el FOGASA = 15 d\u00edas).
Podemos resumir diciendo que el RDL act\u00faa sobre la dualidad del mercado de trabajo espa\u00f1ol, haciendo el empleo fijo igual de vulnerable que el empleo temporal.
En cuanto al derecho transitorio aplicable a los expedientes de regulaci\u00f3n de empleo en tramitaci\u00f3n a la entrada en vigor del Real Decreto-ley, llama la atenci\u00f3n que les pueda ser de aplicaci\u00f3n a instancias del empresario.
Y respecto de las medidas aplicables a los expedientes de suspensi\u00f3n y de reducci\u00f3n de jornada durante el per\u00edodo transitorio de puesta en marcha de la nueva norma, resulta sintom\u00e1tico del tratamiento esmerado que se ofrece a la parte empresarial y del car\u00e1cter restrictivo en el reconocimiento de los derechos de los trabajadores, el supuesto de que las empresas con expedientes de regulaci\u00f3n resueltos y vigentes en la entrada en vigor del Real Decreto-ley pueden beneficiarse de la ampliaci\u00f3n del derecho a la bonificaci\u00f3n de las cuotas empresariales previstas en la Ley 27\/2009, mientras que los trabajadores que hubieran extinguido sus contratos con anterioridad a esa entrada en vigor, tendr\u00e1n los derechos reconocidos en la legislaci\u00f3n vigente en el momento de la extinci\u00f3n del contrato.<\/p>\n
MEDIDAS RELATIVAS A LA FLEXIBILIDAD INTERNA Y DE PARTICIPACI\u00d3N:
Nuestra valoraci\u00f3n es de profunda cr\u00edtica a las medidas del RDL sobre movilidad geogr\u00e1fica, y modificaci\u00f3n sustancial de condiciones de trabajo, junto a las medidas relativas a la inaplicaci\u00f3n salarial.
En primer lugar, porque el conjunto de las distintas propuestas supone un claro incremento del poder de direcci\u00f3n empresarial en la adopci\u00f3n de medidas de flexibilidad, sin que se hubieran mejorado los derechos de participaci\u00f3n, de informaci\u00f3n y de consulta de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores, de acuerdo con la detallada propuesta que formulamos la parte sindical en el Di\u00e1logo Social de actuaciones en el mercado de trabajo.
Tan solo, nos limitaremos a se\u00f1alar que el equilibrio en la flexibilizaci\u00f3n de los acuerdos en la empresa no est\u00e1, en los mecanismos de mediaci\u00f3n o arbitraje. El equilibrio habr\u00eda estado en haber incrementado en paralelo los mecanismos de participaci\u00f3n de la representaci\u00f3n de los trabajadores en las decisiones de la empresa con efectos en las condiciones de trabajo. Sindicalmente se ofreci\u00f3 a este respecto, compromiso y responsabilidad a la hora de convenir acuerdos de planificaci\u00f3n estrat\u00e9gica de anticipaci\u00f3n a las crisis o procesos de dificultades, en l\u00ednea con los postulados del art\u00edculo 64.5 del ET. No obstante el RDL, en modo alguno ha recogido dichos planteamientos, y el procedimiento que se contempla para la intervenci\u00f3n de los sindicatos m\u00e1s representativos y representativos en las empresas sin representaci\u00f3n legal de los trabajadores, en raz\u00f3n a los requisitos que se exigen (atribuci\u00f3n por los trabajadores, designaci\u00f3n por la comisi\u00f3n paritaria, excepto en descuelgue salarial) hacen pr\u00e1cticamente inviable su intervenci\u00f3n.
Se introduce, haciendo perder fuerza a los convenios colectivos, la posibilidad de modificar la distribuci\u00f3n de la jornada, lo que hasta ahora estaba vetado.
Merece tambi\u00e9n una oposici\u00f3n rotunda la p\u00e9rdida de control judicial sobre las modificaciones, en tanto que se establece que si en el periodo de consultas se llega a un acuerdo con la representaci\u00f3n de los trabajadores, se entender\u00e1 que existen las causas justificadoras, por tanto se elimina el control judicial (ejemplo: acuerdo con el comit\u00e9 de empresa, recurrido por un sindicato, el juez no podr\u00e1 entrar en la valoraci\u00f3n de las causas).
Y en materia salarial, la definici\u00f3n de las cl\u00e1usulas de descuelgue se alejan de los planteamientos recientemente acordados en el AENC, en los que se trabaj\u00f3 intensamente por los negociadores, desvirtuando y vaciando de contenido los compromisos alcanzados, en un ejemplo m\u00e1s de falta de respeto del RDL hacia la negociaci\u00f3n colectiva, abriendo incluso la posibilidad del descuelgue a hechos futuros como es posibilitarlo en raz\u00f3n a \u201cla situaci\u00f3n y perspectivas econ\u00f3micas de las empresas\u201d.
En modo alguno se puede estar de acuerdo, por la desvalorizaci\u00f3n que supone en el papel de las comisiones paritarias como vigilantes de la aplicaci\u00f3n de los convenios, la exclusi\u00f3n de la intervenci\u00f3n de la comisi\u00f3n paritaria del convenio en caso de desacuerdo en la empresa.
Asimismo es criticable el papel intervencionista del RDL en materia de descuelgue salarial del convenio colectivo. Quiere asegurarse en cualquier caso dicha posibilidad, y as\u00ed establece como contenido m\u00ednimo de los convenios, mediante la modificaci\u00f3n del art. 85 del ET, la obligaci\u00f3n de pactar procedimientos efectivos para solventar las discrepancias en materia de descuelgue, procedimientos a los que es obligatorio acudir en caso de desacuerdo en la empresa, y tambi\u00e9n se contempla la posibilidad de pactar arbitrajes obligatorios en dichos convenios o por acuerdo interprofesional. <\/p>\n
INTERMEDIACI\u00d3N LABORAL Y SOBRE LA ACTUACI\u00d3N DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL:
De manera particular, debe se\u00f1alarse nuestra frontal oposici\u00f3n a los cambios realizados por el RDL en relaci\u00f3n con las agencias privadas de colocaci\u00f3n con \u00e1nimo de lucro, y con la regulaci\u00f3n relativa a las empresas de trabajo temporal. Consideramos que no es el momento adecuado para su regulaci\u00f3n, entre otras razones que de manera reiterada venimos se\u00f1alando en el proceso de Di\u00e1logo Social.
No obstante la cr\u00edtica general anterior, cabe a\u00f1adir de manera particular, en cuanto a las agencias privadas de colocaci\u00f3n, que no s\u00f3lo se las da acceso para la realizaci\u00f3n de funciones de intermediaci\u00f3n laboral, sino que tambi\u00e9n se les otorga competencias que van a afectar a las prestaciones de desempleo de los trabajadores y as\u00ed, previo convenio de colaboraci\u00f3n con los Servicios P\u00fablicos de Empleo, tienen las siguientes competencias: a) el control del trabajador que percibe prestaciones por desempleo; el cual deber\u00e1 acudir cuando se le requiera por la agencia de colocaci\u00f3n y acreditar ante \u00e9sta haber comparecido en el lugar y fecha indicados para cubrir las ofertas de empleo si no desea incurrir en la correspondiente infracci\u00f3n tipificada por la LISOS; b) determinar los trabajos de colaboraci\u00f3n social, programas de empleo o acciones de promoci\u00f3n, formaci\u00f3n o reconversi\u00f3n profesionales que debe realizar el desempleado beneficiario de prestaciones, quien en caso contrario podr\u00e1 incurrir, en algunos de estos supuestos, en infracci\u00f3n grave, con la consiguiente p\u00e9rdida o extinci\u00f3n de las prestaciones por desempleo; c) determinar cu\u00e1l es la oferta de empleo adecuada que el desempleado est\u00e1 obligado a aceptar y cuyo rechazo conlleva la consiguiente p\u00e9rdida o extinci\u00f3n de las prestaciones por desempleo.
A\u00f1adir asimismo para el otorgamiento de la pertinente autorizaci\u00f3n administrativa deber\u00eda estar la de garantizar la igualdad de trato y oportunidades en todas las actividades de las agencias (art\u00edculo 21, bis, punto 4 de la ley de empleo).
Y en cuanto a las reformas de la ley 14\/1994, sobre empresas de trabajo temporal, igual valoraci\u00f3n negativa y rechazo hay que mostrar respecto a la autorizaci\u00f3n a las ETT para actuar en sectores en los que actualmente est\u00e1 prohibido, ello sin perjuicio de que con anterioridad al 1 de enero de 2011, mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos suscritos por las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas o convenios colectivos sectoriales se puedan establecer determinadas limitaciones siempre con justificaci\u00f3n.<\/p>\n
MEDIDAS PARA FAVORECER EL EMPLEO DE LOS J\u00d3VENES Y DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS:
No obstante, una valoraci\u00f3n global favorable sobre los objetivos perseguidos en la reforma, particularmente en materia de revisi\u00f3n de los criterios sobre bonificaciones de cuotas y la extensi\u00f3n de la prestaci\u00f3n por desempleo en los contratos para la formaci\u00f3n, con la excepci\u00f3n que rechazamos de los sucrito con alumnos-trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo, y la mejora en la regulaci\u00f3n de los contratos formativos, no obstante presenta aspectos negativos como el salario del primer a\u00f1o del contrato para la formaci\u00f3n, y que buena parte de las previsiones del RDL tienen por finalidad facilitar a las empresas los costes de la impartici\u00f3n de la formaci\u00f3n, habiendo quedado en el olvido las propuestas sindicales acerca de la regulaci\u00f3n de la situaci\u00f3n de los becarios en las empresas entre otras propuestas formuladas durante el Di\u00e1logo Social.
Igual valoraci\u00f3n cr\u00edtica corresponde hacer sobre la ampliaci\u00f3n de los supuestos por los que se puede formalizar un contrato en pr\u00e1cticas, tanto m\u00e1s en aquellos casos en los que se obtiene certificaci\u00f3n de profesionalidad por la convalidaci\u00f3n de un per\u00edodo de experiencia laboral, y por poder acumular en una misma empresa dos contratos en practicas por dos fases de un mismo ciclo formativo (grado y master). <\/p>\n
MEDIDAS PARA PROMOVER LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN EL TRABAJO:
Las medidas del borrador de Real Decreto-ley en esta materia merecen igualmente una valoraci\u00f3n cr\u00edtica, en tanto que carecen de contenido real y efectivo, limit\u00e1ndose a modificaciones puramente formales respecto a extremos que ya son obligaciones impuestas por el art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n y por la Ley de Igualdad Efectiva Entre Hombre y Mujeres sobre los t\u00e9rminos en que la negociaci\u00f3n colectiva debe desarrollar las previsiones sobre promoci\u00f3n y formaci\u00f3n profesional en el trabajo, y a suplir omisiones, y a la inclusi\u00f3n de la \u201cpaternidad\u201d entre las situaciones que no se computar\u00e1n como faltas de asistencia seg\u00fan el art\u00edculo 52,d) del ET. <\/p>\n
En Madrid, a 23 de junio de 2010<\/p>\n
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El Real Decreto-Ley 10\/2010 (RDL) aprobado por el Gobierno y hoy convalidado por el Congreso supone un grave atentado a los derechos de los trabajadores, en tanto que:Facilita a las empresas el despido individual y colectivo por razones econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas y productivas; lo hace m\u00e1s f\u00e1cil, m\u00e1s r\u00e1pido y m\u00e1s barato. No act\u00faa debidamente […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"advgb_blocks_editor_width":"","advgb_blocks_columns_visual_guide":"","editor_notices":[],"footnotes":""},"categories":[172,181,183],"tags":[],"class_list":["post-8474","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-comunicados","category-empleo","category-socioeconomico"],"yoast_head":"\n