{"id":1007,"date":"2024-02-22T08:34:18","date_gmt":"2024-02-22T07:34:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/cantabria\/2024\/02\/22\/dia-por-la-igualdad-salarial-las-mujeres-seguimos-cobrando-menos\/"},"modified":"2026-04-28T22:55:51","modified_gmt":"2026-04-28T20:55:51","slug":"dia-por-la-igualdad-salarial-las-mujeres-seguimos-cobrando-menos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/cantabria\/2024\/02\/22\/dia-por-la-igualdad-salarial-las-mujeres-seguimos-cobrando-menos\/","title":{"rendered":"D\u00cdA POR LA IGUALDAD SALARIAL, LAS MUJERES SEGUIMOS COBRANDO MENOS"},"content":{"rendered":"<ul>\n<li>\n<p><strong>La diferencia&nbsp;en t&eacute;rminos de precariedad, menor valoraci&oacute;n del trabajo de las mujeres y falta de corresponsabilidad son factores que perpet&uacute;an la brecha salarial de las mujeres.<\/strong><\/p>\n<\/li>\n<li>\n<p><strong>Con motivo de este d&iacute;a, &nbsp;CCOO Servicios, analizamos algunas de sus causas y denunciamos que &nbsp;hay margen de mejora para reducir estas diferencias que son estructurales e impiden que se alcance la igualdad real.&nbsp;<\/strong><\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align:justify\">La brecha salarial de g&eacute;nero es la consecuencia directa de los desequilibrios estructurales que se manifiestan, a&uacute;n hoy, entre hombres y mujeres, fundamentalmente en las responsabilidades asumidas por cada uno de los sexos en las tareas de los cuidados.<\/p>\n<p style=\"text-align:justify\">Hoy en d&iacute;a las mujeres contin&uacute;an infrarrepresentadas en puestos de toma de decisiones econ&oacute;micas; todav&iacute;a una gran mayor&iacute;a de cient&iacute;ficos, ingenieros y trabajadores t&eacute;cnicos cualificados son hombres; y todav&iacute;a las mujeres se encargan de manera desproporcionada de las responsabilidades del hogar y el cuidado de los hijos e hijas, mayores y personas en situaci&oacute;n de dependencia.<\/p>\n<p style=\"text-align:justify\">Este desequilibrio avoca a muchas mujeres a situaciones de subempleo, con inserciones en el mundo laboral a tiempo parcial y carreras profesionales interrumpidas y este hecho se manifiesta como la principal causa explicativa de la brecha salarial de g&eacute;nero.<\/p>\n<p style=\"text-align:justify\">Pero adem&aacute;s, la discriminaci&oacute;n salarial puede estar oculta detr&aacute;s de sistemas salariales complejos, de forma que los convenios colectivos resultan ser los mecanismos m&aacute;s importantes para el establecimiento de la igualdad de salarios y facilitan que los interlocutores sociales desarrollen en la negociaci&oacute;n colectiva el trabajo necesario para desenmascarar esas pol&iacute;ticas retributivas que conducen a diferencias salariales de g&eacute;nero y evitar as&iacute; que surjan.<\/p>\n<p style=\"text-align:justify\">Por ello, en 2023 la UE volvi&oacute; a hacer una apuesta por la transparencia salarial mediante la Directiva (UE) 2023\/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, con la que se refuerza la aplicaci&oacute;n del principio de igualdad de retribuci&oacute;n entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, a trav&eacute;s de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. A partir de ella, Espa&ntilde;a tendr&aacute; plazo hasta el 7 de junio de 2026 para transponer la misma al ordenamiento jur&iacute;dico nacional.<\/p>\n<p style=\"text-align:justify\">Una de las novedades de esta norma radica en su &aacute;mbito de aplicaci&oacute;n, al incluir por vez primera la discriminaci&oacute;n interseccional, que combina m&uacute;ltiples formas de desigualdad como el g&eacute;nero, la etnia o la sexualidad. La nueva norma contempla, adem&aacute;s, garant&iacute;as adicionales para que se tengan en cuenta las necesidades de las personas trabajadoras con discapacidad. Pero, las principales novedades son las relativas a la transparencia y la obligatoriedad de ofrecer informaci&oacute;n accesible.<\/p>\n<p style=\"text-align:justify\">As&iacute;, las empresas tendr&aacute;n que informar a quienes solicitan empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos a los que optan, ya sea en el anuncio de vacante o antes de la entrevista. Se establece asimismo la prohibici&oacute;n a las empresas de preguntar a las personas candidatas al puesto de trabajo sobre su historial retributivo; y una vez que ya formen parte de las plantillas, todas las personas tendr&aacute;n derecho a solicitar informaci&oacute;n a las empresas sobre niveles retributivos medios, desglosados por g&eacute;nero, para los niveles profesionales que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.<\/p>\n<p style=\"text-align:justify\">Adicionalmente, tendr&aacute;n tambi&eacute;n acceso a los criterios empleados para determinar las retribuciones y la carrera profesional de las personas trabajadoras y las empresas no podr&aacute;n impedirles la divulgaci&oacute;n de informaci&oacute;n sobre sus retribuciones.<\/p>\n<p style=\"text-align:justify\">Otras de las novedades importantes es la obligatoriedad de las empresas de ofrecer informaci&oacute;n salarial a las autoridades competentes, de modo que aquellas de m&aacute;s de 250 personas trabajadoras deber&aacute;n informar anualmente a la autoridad nacional competente sobre la brecha salarial de g&eacute;nero de su organizaci&oacute;n; mientras que, las de m&aacute;s de 150 personas trabajadoras tendr&aacute;n que hacerlo cada tres a&ntilde;os. De esta forma, si el informe revela que hay diferencias salariales superiores al 5%, que no pueden justificarse por criterios objetivos y neutros con respecto al g&eacute;nero, las empresas deber&aacute;n adoptar medidas, en concreto, realizar una evaluaci&oacute;n retributiva conjunta en colaboraci&oacute;n con la representaci&oacute;n legal de las plantillas.<\/p>\n<p style=\"text-align:justify\">Resulta tambi&eacute;n destacable el hecho de que esta nueva directiva faculta a aquellas trabajadoras que sufran discriminaci&oacute;n retributiva para acceder a indemnizaciones que subsanen las diferencias salariales sufridas. Y, adem&aacute;s, se invierte la carga de la prueba, de forma que, a partir de ahora ser&aacute; la empresa la que tenga de demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad salarial y transparencia retributiva y no las trabajadoras afectadas por la discriminaci&oacute;n de g&eacute;nero.<\/p>\n<p style=\"text-align:justify\">Con este contexto normativo en Europa, proclive a la eliminaci&oacute;n definitiva de la brecha salarial de g&eacute;nero, tambi&eacute;n las medidas de conciliaci&oacute;n implementadas por el Gobierno en Espa&ntilde;a, seg&uacute;n las cuales desde el a&ntilde;o 2021 el padre debe obligatoriamente disfrutar seis de las diecis&eacute;is semanas de permiso por nacimiento o adopci&oacute;n de hijos e hijas, han contribuido a la reducci&oacute;n m&aacute;s importante que se ha producido nunca en la brecha de g&eacute;nero, si se cuantifica como el diferencial entre la cifra de mujeres y de hombres que salen temporalmente del mercado laboral para estar dedicados a las tareas de los cuidados, habiendo pasado la cifra media anual de cerca de 24mil hombres en 2022 a m&aacute;s de 63mil en 2023.<\/p>\n<p style=\"text-align:justify\">Y es que, a pesar de las transformaciones productivas de la econom&iacute;a espa&ntilde;ola, que han tra&iacute;do consigo la digitalizaci&oacute;n y las inversiones llevadas a cabo en el marco de los Fondos Europeos y el Plan de Recuperaci&oacute;n, Transformaci&oacute;n y Resiliencia; y a pesar de los avances registrados en materia de revalorizaci&oacute;n salarial para frenar la p&eacute;rdida de poder adquisitivo derivada del contexto inflacionista, as&iacute; como la subida del salario m&iacute;nimo interprofesional y el buen desempe&ntilde;o del mercado laboral en t&eacute;rminos de creaci&oacute;n de empleo tras la Reforma Laboral de 2021, las mujeres a&uacute;n est&aacute;n lejos de equiparar su situaci&oacute;n laboral a la de los hombres en Espa&ntilde;a.<\/p>\n<p style=\"text-align:justify\">As&iacute;, por ejemplo, el volumen de empleo femenino en un sector como el de Servicios T&eacute;cnicos, que se ha revelado como un importante nicho de empleo en los &uacute;ltimos a&ntilde;os, con un crecimiento de la ocupaci&oacute;n m&aacute;s que notable en las actividades inform&aacute;ticas y de consultor&iacute;a, o en las actividades profesionales, cient&iacute;ficas y t&eacute;cnicas, es a&uacute;n muy inferior al de los hombres, de modo que ellas contin&uacute;an infrarrepresentadas en los empleos de car&aacute;cter tecnol&oacute;gico y mejor remunerados. Por ejemplo: en el &uacute;ltimo a&ntilde;o poco m&aacute;s de 100mil mujeres trabajaban como asalariadas en el sector privado en actividades de programaci&oacute;n y consultor&iacute;a inform&aacute;tica, frente a m&aacute;s de 300mil hombres.<\/p>\n<p style=\"text-align:justify\">En contraposici&oacute;n, las mujeres contin&uacute;an empleadas mayoritariamente en sectores donde el peso de las ocupaciones elementales y los bajos salarios es considerable, principalmente la hosteler&iacute;a, donde en 2023 se registraron de media m&aacute;s de 900mil mujeres ocupadas (54% de la ocupaci&oacute;n total del sector); o el comercio, con m&aacute;s de 1,5 millones de mujeres ocupadas (50% del total en el sector); tantas como en el sector de actividades sanitarias y de servicios sociales, un sector que tradicionalmente emplea mayoritariamente a mujeres (1,5 millones; 77% del total de ocupaci&oacute;n del sector).<\/p>\n<p style=\"text-align:justify\">En definitiva, a pesar de las mejoras derivadas de los avances legislativos en materia de conciliaci&oacute;n y equiparaci&oacute;n salarial, al analizar los datos de empleo y las bases de cotizaci&oacute;n en Seguridad Social en 2023, se vuelve a constatar una estructura salarial en la que las mujeres perciben un 14,1% menos de retribuci&oacute;n salarial, a efectos de cotizaci&oacute;n que los hombres: mientras los hombres tienen una base mensual de cotizaci&oacute;n de 2.257,8&euro; de media, la de las mujeres es de 1.940,3&euro;. Pero es que, adem&aacute;s, en este &uacute;ltimo a&ntilde;o han visto incrementarse esta brecha salarial, por ejemplo, en las Actividades Financieras, (CNAE 64; del 5,7% en 2022 al 6% en 2023) y en las de Seguros (CNAE 65 y 66; del 20,3% al 20,9%); en las Actividades Inform&aacute;ticas (CNAE 62 y 63; del 12% al 12,6%); o en las Profesionales, Cient&iacute;ficas y T&eacute;cnicas.<\/p>\n<p style=\"text-align:justify\">Y el problema de la brecha salarial de g&eacute;nero durante la vida laboral activa de las mujeres, es que condiciona tambi&eacute;n de forma inexorable la existencia de una nueva brecha durante la jubilaci&oacute;n. De modo que, resulta absolutamente necesario continuar atajando las causas que provocan que las mujeres no puedan desarrollar su carrera profesional en iguales condiciones que los hombres, avanzando hacia una sociedad que equipare las responsabilidades de hombres y mujeres fuera del mercado laboral.<\/p>\n<p style=\"text-align:justify\">&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"color:#8e44ad\"><strong>PROPUESTAS<\/strong><\/span><\/p>\n<p>Acabar con la desigualdad y discriminaci&oacute;n que soportan las mujeres solo puede resolverse en el marco de una sociedad m&aacute;s justa.<\/p>\n<ul>\n<li>La corresponsabilidad asumida en las familias, en las empresas y a trav&eacute;s del estado de bienestar es una de las mejores formas de actuar sobre las causas de esta desigualdad.<\/li>\n<li>En el &aacute;mbito laboral es necesario actuar sobre la contrataci&oacute;n a tiempo parcial, abordando el problema no solamente desde la negociaci&oacute;n colectiva, tambi&eacute;n exigiendo en la legislaci&oacute;n laboral existente y controlando las malas pr&aacute;cticas e incumplimientos sobre las normas en vigor.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La composici&oacute;n de la retribuci&oacute;n sigue sustanciando a trav&eacute;s de los complementos salariales la continuidad de la brecha salarial. Es necesario un cambio de paradigma en las condiciones que singularizan el incentivo en el salario y que tienen un componente de g&eacute;nero, invisibilizando o infravalorando otros que no incluyen este tipo de retribuci&oacute;n.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"color:#8e44ad\"><strong>PROPUESTAS PARA LA ACCI&Oacute;N SINDICAL EN LA NEGOCIACI&Oacute;N COLECTIVA<\/strong><\/span><\/p>\n<p>La negociaci&oacute;n colectiva es una poderosa herramienta para combatir la brecha salarial. La inclusi&oacute;n de medidas de igualdad en los convenios colectivos o planes de igualdad operan sobre discriminaciones existentes en la contrataci&oacute;n, clasificaci&oacute;n profesional, promoci&oacute;n, formaci&oacute;n as&iacute; como en la ordenaci&oacute;n del tiempo de trabajo.<\/p>\n<ul>\n<li>Revisar la descripci&oacute;n de los puestos de trabajo y su valoraci&oacute;n. Misma remuneraci&oacute;n a puestos de igual valor, equiparando la retribuci&oacute;n de funciones y tareas equivalentes.<\/li>\n<li>Mejorar la calidad en la contrataci&oacute;n regulando aspectos como la consolidaci&oacute;n de horas complementarias o ampliaciones de jornada.<\/li>\n<li>Procedimientos de participaci&oacute;n de la Representaci&oacute;n legal de las personas trabajadoras para las reclamaciones individuales en caso de desacuerdo en la empresa con la asignaci&oacute;n de la clasificaci&oacute;n profesional.<\/li>\n<li>Establecer itinerarios de carrera profesional<\/li>\n<li>La preferencia de mujeres para cubrir vacantes en puestos de responsabilidad mediante acciones positivas, all&iacute; donde se haya identificado una menor representaci&oacute;n.<\/li>\n<li>Posibilitar la flexibilidad de la jornada y un uso flexible de los permisos legales de acuerdo a la voluntad de las personas trabajadoras.<\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"color:#ecf0f1\"><strong><span style=\"background-color:#8e44ad\">&nbsp;Ver Informe:&nbsp;<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.ccooservicios.es\/cantabria\/wp-content\/uploads\/sites\/45\/2026\/04\/20240222_Informe_Brecha2024-CCOOServicios.pdf\">INFORME&nbsp;completo&nbsp;sobre la brecha salarial de g&eacute;nero en los sectores de CCOO Servicios<\/a><\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>D\u00eda Europeo de la Igualdad Salarial<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1378,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"advgb_blocks_editor_width":"","advgb_blocks_columns_visual_guide":"","editor_notices":[],"footnotes":""},"categories":[56,53],"tags":[],"class_list":["post-1007","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-mujer","category-notadeprensa"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.5 - 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