En Comfia-CCOO creemos que s\u00ed, porque una vez realizado el diagn\u00f3stico de la plantilla del BBVA y analizados sus resultados, se han evidenciado diferencias injustificadas entre los itinerarios profesionales de mujeres y hombres.<\/p>\n
Esta no es la \u00fanica cuesti\u00f3n a resolver, pero s\u00ed \u2013desde nuestro punto de vista- la que pone de manifiesto diferencias de trato que hay que modificar, en relaci\u00f3n con la maternidad y la paternidad, con la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar, con el tipo de empresa y sus valores en la que estamos inmersos.<\/p>\n
\u00bfQu\u00e9 queremos del Plan de Igualdad en BBVA?<\/b><\/p>\n
Un Plan de Igualdad es una estrategia, con medidas concretas, plazos y objetivos, evaluables y comprobables, destinada a conseguir la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, eliminando estereotipos, actitudes y obst\u00e1culos que impiden a las mujeres obtener una participaci\u00f3n equilibrada en la empresa.<\/p>\n
Lo que queremos es que se aborden, con realismo pero con decisi\u00f3n, aquellos aspectos que conforme al diagn\u00f3stico efectuado precisen de desarrollo diferente al efectuado hasta ahora. Para hacer efectivo el principio de igualdad, es necesario actuar en los siguientes \u00e1mbitos: selecci\u00f3n, formaci\u00f3n, desarrollo profesional, retribuci\u00f3n salarial, conciliaci\u00f3n, salud laboral, violencia de g\u00e9nero y acoso sexual. <\/p>\n
En todos esos campos tenemos propuestas, alternativas y reivindicaciones. Por ejemplo, en el tratamiento del acoso sexual, aportamos para su inclusi\u00f3n en el Plan un texto de Protocolo de actuaci\u00f3n claro, \u00e1gil y con garant\u00edas de confidencialidad. Pero hoy vamos a explicar nuestras propuestas en otros dos apartados:<\/p>\n
DESARROLLO PROFESIONAL Y PROMOCI\u00d3N<\/u><\/b><\/p>\n
En los \u00faltimos nombramientos del organigrama de direcci\u00f3n de BBVA, con nuestro nuevo Consejero Delegado, Angel Cano, se repite lo que en la etapa anterior: no figura ninguna mujer en las c\u00fapulas del Equipo directivo. Ya no sirve la excusa de siempre acerca de que es cuesti\u00f3n de tiempo, pues en la misma fecha de los ahora ascendidos ya entraron numerosas mujeres con la misma experiencia y t\u00edtulos.<\/p>\n
Claro que no hay que mirar tan arriba: es en la promoci\u00f3n de libre designaci\u00f3n a partir del Nivel VII, donde afloran los prejuicios y pr\u00e1cticas discriminatorias, sean o no conscientes por parte de los que proponen los ascensos, los que en la pr\u00e1ctica y objetivamente penalizan la maternidad o simplemente el g\u00e9nero.<\/p>\n
Especialmente, el \u201ctecho de cristal\u201d se manifiesta a partir del Nivel 5, con la evidencia que los n\u00fameros demuestran. Esta es la principal causa de la discriminaci\u00f3n salarial.<\/b><\/p>\n
El Nivel 6 es obligado por Convenio cuando se trata de Y no es cuesti\u00f3n de tiempo, de dejar que las cosas fluyan y ya se arreglar\u00e1. En los \u00faltimos a\u00f1os, desde el Acuerdo de Igualdad de 2005, es cierto que han cambiado un poco, pero la realidad sigue acrecentando el desequilibrio, como se demuestra con los ascensos producidos en estos \u00faltimos a\u00f1os:<\/p>\n PROMOCIONES entre 2005 y 2008<\/b><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Ascenso a<\/p>\n<\/td>\n Mujeres<\/p>\n<\/td>\n Mujeres<\/p>\n<\/td>\n Dif\u00aa<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Nivel I<\/p>\n<\/td>\n 2,20<\/p>\n<\/td>\n 0,40<\/p>\n<\/td>\n -1,80<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Nivel II<\/p>\n<\/td>\n 3,66<\/p>\n<\/td>\n 1,38<\/p>\n<\/td>\n -2,29<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Nivel III<\/p>\n<\/td>\n 5,20<\/p>\n<\/td>\n 1,36<\/p>\n<\/td>\n -3,84<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Nivel IV<\/p>\n<\/td>\n 10,41<\/p>\n<\/td>\n 3,88<\/p>\n<\/td>\n -6,53<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Nivel V<\/p>\n<\/td>\n 13,96<\/p>\n<\/td>\n 7,59<\/p>\n<\/td>\n -6,37<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Nivel VI<\/p>\n<\/td>\n 26,72<\/p>\n<\/td>\n 24,57<\/p>\n<\/td>\n -2,15<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Nivel VII<\/p>\n<\/td>\n 16,99<\/p>\n<\/td>\n 21,96<\/p>\n<\/td>\n 4,97<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Nivel VIII<\/p>\n<\/td>\n 20,86<\/p>\n<\/td>\n 38,86<\/p>\n<\/td>\n 18,01<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Total<\/p>\n<\/td>\n 100,00<\/p>\n<\/td>\n 100,00<\/p>\n<\/td>\n <\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n Caben medidas de rectificaci\u00f3n, como cursos sobre Igualdad a los proponentes de ascensos, como Dir. de Zona o Jefes de Dpt\u00ba (pr\u00e1cticamente en su totalidad ocupados por hombres), incluso a G. de Personal. Pero, adem\u00e1s de esto, y de la declaraci\u00f3n de intenciones del Banco (\u201cel compromiso de favorecer la evoluci\u00f3n profesional de mujeres y hombres por igual<\/i>\u201d), hay que asegurar que la libre designaci\u00f3n no mantiene las diferencias. El sistema de nombramientos y ascensos es subjetivo, pero que al menos lo sea igual para hombres y mujeres. <\/p>\n Para ello, proponemos una medida correctora, aplicable solo subsidiariamente, y a posteriori, si el curso normal, rutinario -el actual- de las cosas sigue manteniendo la discriminaci\u00f3n. Una garant\u00eda de cumplimiento, una cl\u00e1usula de seguridad, cuyo objetivo es que no sea necesario usarla, la cl\u00e1sica medida \u201cdisuasoria\u201d, de \u00faltimo recurso, pero necesaria, que en nuestro caso se convierte en incentivo positivo para la igualdad en la promoci\u00f3n. <\/p>\n Esta medida es el ascenso por antig\u00fcedad para cubrir las eventuales diferencias con los objetivos se\u00f1alados para alcanzar la paridad<\/u>. Si los c\u00e1lculos anuales de ascensos manifiestan diferencias con el objetivo, se equilibrar\u00edan con el ascenso autom\u00e1tico desde el Nivel anterior del n\u00famero de mujeres necesario para lograr el equilibrio.<\/p>\n Es una medida temporal, por 4 a\u00f1os, y no tendr\u00eda efectos si la libre designaci\u00f3n corrige por s\u00ed sola los vicios de juicio, la rutina, de elegir casi siempre al candidato sobre la candidata, o a veces ni darse cuenta que puede haber candidatas.<\/p>\n CONCILIACI\u00d3N DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL<\/u><\/b><\/p>\n En esta materia, donde hay tanto hecho y tanto por hacer, nuestro principal objetivo es aumentar la corresponsabilidad de los hombres en el cuidado de la familia.<\/p>\n Esto es lo que pretendemos cambiar, cuanto antes, Por ello nuestra principal propuesta en esta materia es adelantar en BBVA a 2010 la medida aprobada por el Congreso de los Diputados (BOE 07\/10\/09) para la ampliaci\u00f3n del permiso de paternidad. Como es sabido, actualmente est\u00e1 en 13 d\u00edas y pasar\u00e1 a 4 semanas a partir del 01\/01\/2011.<\/p>\n Estas son nuestras propuestas, las de CCOO<\/b>, las que pretendemos negociar con la empresa para hacer avanzar la Igualdad en BBVA, de manera decidida, comprobable y efectiva. Por eso mismo, vamos a hacer previamente un trabajo de unificaci\u00f3n con las de los\/as compa\u00f1eros\/as de UGT, para presentar ante la empresa una propuesta com\u00fan, que indudablemente tendr\u00e1 m\u00e1s fuerza y posibilidades. Aunque, siempre, es el apoyo de los trabajadores y trabajadoras de BBVA, a esas propuestas y a los Sindicatos que las sustentamos, lo que puede hacerlas realidad.<\/p>\n\n\n
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