{"id":8718,"date":"2008-06-23T22:13:56","date_gmt":"2008-06-23T20:13:56","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/bancosabadell\/zona\/estatales\/ante-un-despido-inexplicable-en-banco-sabadell-desde-cc-oo-queremos-garantias\/"},"modified":"2026-04-15T21:56:47","modified_gmt":"2026-04-15T19:56:47","slug":"ante-un-despido-inexplicable-en-banco-sabadell-desde-cc-oo-queremos-garantias","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/bancosabadell\/comunicados\/ante-un-despido-inexplicable-en-banco-sabadell-desde-cc-oo-queremos-garantias\/","title":{"rendered":"Ante un despido inexplicable en Banco Sabadell, desde CC.OO. queremos garant\u00edas"},"content":{"rendered":"<p>23 06 08 Relaciones Laborales debe saber que un despido disciplinario es una decisi\u00f3n suya y debe basarla en hechos objetivos y contrastables. (<a href=\"https:\/\/www.ccooservicios.es\/bancosabadell\/wp-content\/uploads\/sites\/4\/2026\/04\/080623_gal.pdf\">PDF:Gal<\/a>) <\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>ANTE UN DESPIDO INEXPLICABLE <\/p>\n<p>DESDE CC.OO. QUEREMOS GARANT\u00cdAS<\/p>\n<p>Bego\u00f1a Unzueta es una compa\u00f1era de Gij\u00f3n que llevaba m\u00e1s de 28 a\u00f1os en el Banco (primero Atlantico, ahora Sabadell), sin recibir la m\u00e1s m\u00ednima sanci\u00f3n. El pasado 9 de mayo, estando de baja por enfermedad, recibi\u00f3 por burofax carta de despido imput\u00e1ndole dos hechos:<\/p>\n<blockquote>\n<p>\u00b7 <b>El pasado 12 de marzo se produce un incidente con un cliente que la acusa de efectuar un ingreso por menos importe del que correspond\u00eda. Bego\u00f1a constat\u00f3 el error de 50\u20ac y, antes de que el cliente abandonase la oficina, se corrigi\u00f3 la contabilizaci\u00f3n. No obstante, el cliente escribi\u00f3 una carta de protesta al Banco.<\/b><\/p>\n<p><b>\u00b7 Unos 6 meses antes tuvo un faltante de 1.000\u20ac, que una vez explicado, respond\u00eda a un atasco del reciclador dif\u00edcilmente imputable a la trabajadora.<\/b><\/p>\n<\/blockquote>\n<p>Con estos dos hechos, y sin ni siquiera darle la oportunidad de contar su versi\u00f3n, Bego\u00f1a fue despedida.<\/p>\n<p>Desde el primer momento, Esta Secci\u00f3n Sindical intent\u00f3 que la Empresa rectificase, pues los hechos imputados ten\u00edan explicaci\u00f3n como simples incidencias de caja. Entonces, la Direcci\u00f3n de Relaciones Laborales (RRLL) nos comunic\u00f3 que hab\u00eda m\u00e1s incidencias: desde 2005, 15 faltantes de caja y 6 sobrantes (\u00bf?). \u00a1\u00a1\u00a1ASOMBROSO!!!. <\/p>\n<p>As\u00ed las cosas, y por si quien estuviese tomando decisiones en este asunto no tuviese ni pu\u00f1etera idea de lo que pasa en una caja, desde CC.OO. aclaramos a RRLL que segu\u00edamos estando ante incidencias normales en este puesto. Pero RRLL sigui\u00f3 sin rectificar, con el argumento de que los responsables de la oficina les trasmitieron \u00absu convicci\u00f3n\u00bb de que estas incidencias obedec\u00edan a una actitud maliciosa de la trabajadora.<\/p>\n<p>Llegados a este punto, queremos llamar la atenci\u00f3n sobre los informes que, sobre el comportamiento de trabajadores, pueden realizar los responsables de oficinas y servicios. Estos responsables deben tener claro que dichos informes pueden tener repercusiones muy graves y que, una vez emitidos, sus consecuencias se escapar\u00e1n de su control.<\/p>\n<p>No obstante, en este caso, nosotros no tenemos ninguna constancia de que los responsables de la oficina hubiesen transmitido ning\u00fan tipo de convicci\u00f3n sobre ning\u00fan \u00abcomportamiento malicioso\u00bb de la trabajadora. <\/p>\n<p>Con nuestra presi\u00f3n, finalmente la Empresa y Bego\u00f1a llegaron a un acuerdo econ\u00f3mico bastante por encima (un 36%) de la indemnizaci\u00f3n que corresponder\u00eda si el Juez declarase la improcedencia del despido.Desde CC.OO denunciamos que este asunto, en su conjunto, constituye un desprop\u00f3sito inadmisible. El acuerdo final es un parche que no soluciona el problema generado, ya que con una carta de despido encima de la mesa se aceptan unas condiciones de salida que no se aceptar\u00edan en otras circunstancias.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n denunciamos en\u00e9rgicamente que Bego\u00f1a no tuvo la oportunidad de contar su versi\u00f3n antes de ser sancionada, por la ausencia del tr\u00e1mite de audiencia previa. Entendemos que, muy claramente en este caso, esto no fue una mera cuesti\u00f3n formal sino totalmente de fondo, ya que constituy\u00f3 una evidente renuncia por la parte empresarial a un \u00e1mbito donde se hubiesen podido aclarar los hechos y conocer los argumentos de la trabajadora y sus representantes antes de sancionarla. M\u00e1s all\u00e1 de argumentaciones de tipo legal, la utilizaci\u00f3n real de este mecanismo hubiese sido una muestra de voluntad de dialogo, y estamos absolutamente seguros que hubiese podido evitar el problema.<\/p>\n<p>Pero, en cualquier caso, el Sr. Soler (responsable de RRLL) no se puede escudar en supuestas \u00abconvicciones\u00bb de terceros (ya sean responsables de oficina, clientes, o quien sea) para tomar una decisi\u00f3n tan grave como la de un despido. \u00bfAcaso la Direcci\u00f3n del Banco aceptar\u00eda una operaci\u00f3n importante en base a las \u00abconvicciones\u00bb de, pongamos, el Director de una oficina?.<\/p>\n<p>RRLL debe saber que un despido disciplinario es una decisi\u00f3n suya y debe basarla en hechos objetivos y contrastables, y no en subjetivas \u00abconvicciones\u00bb de otros. Porque, de lo contrario, estar\u00eda creando un modelo laboral donde bastar\u00eda la \u00abconvicci\u00f3n\u00bb de un superior para que cualquier trabajador estuviese en la calle, lo que supondr\u00eda un modelo de relaciones sencillamente inadmisible y ya superado por la historia. Se llamaba feudalismo. Y, ese modelo, adem\u00e1s de injusto en s\u00ed mismo, ser\u00eda el marco ideal para que un posible acosador (de cualquier tipo) campase a sus anchas. <\/p>\n<p>Desde CC.OO. manifestamos que el tema es lo suficientemente importante como para exigirle a la Empresa garant\u00edas de que la aplicaci\u00f3n del r\u00e9gimen disciplinario no generar\u00e1 la indefensi\u00f3n de ning\u00fan trabajador, ni se utilizar\u00e1 para crear \u00absituaciones de hecho\u00bb que abaraten la amortizaci\u00f3n de puestos de trabajo.<\/p>\n<p>Un buen punto de partida ser\u00eda un acuerdo sobre el funcionamiento de la audiencia previa que garantizase que ning\u00fan trabajador fuese sancionado sin, previamente, tener la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hiciesen.<\/p>\n<p>En todo caso, desde CC.OO. estaremos especialmente atentos a la aplicaci\u00f3n de medidas disciplinarias por parte de la Empresa. Ser\u00eda una locura que RRLL, en lugar de encontrar puntos de acercamiento en los distintos conflictos abiertos (cargas de trabajo, absorciones salariales, etc), abriese otro conflicto de naturaleza m\u00e1s grave.<\/p>\n<p>Junio de 2008 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>23 06 08 Relaciones Laborales debe saber que un despido disciplinario es una decisi\u00f3n suya y debe basarla en hechos objetivos y contrastables. (PDF:Gal) &nbsp; ANTE UN DESPIDO INEXPLICABLE DESDE CC.OO. 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