{"id":8353,"date":"2002-09-29T00:00:01","date_gmt":"2002-09-28T22:00:01","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/bancosabadell\/zona\/estatales\/valoracion-del-cumplimiento-de-objetivos\/"},"modified":"2026-04-15T22:07:19","modified_gmt":"2026-04-15T20:07:19","slug":"valoracion-del-cumplimiento-de-objetivos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/bancosabadell\/comunicados\/valoracion-del-cumplimiento-de-objetivos\/","title":{"rendered":"Valoraci\u00f3n del cumplimiento de objetivos"},"content":{"rendered":"

29 09 02 El sistema de objetivos no tan solo debe ser una herramienta para la empresa. Ha de ser tambi\u00e9n, y de forma inexcusable, un sistema de trabajo que favorezca al mismo trabajador o trabajadora. (PDF:Cat. \/ <\/a>Cast.)<\/a><\/b><\/p>\n

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VALORACI\u00d3N DEL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS <\/p>\n<\/h4>\n

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Todas aquellas personas del \u00e1mbito comercial, para las que el propio plan comercial ya mide los objetivos a conseguir, eval\u00faan su cumplimiento a trav\u00e9s de la VEP. Para el resto del personal de la empresa con funciones t\u00e9cnicas, directivas o comerciales la evaluaci\u00f3n del cumplimiento se realiza a trav\u00e9s de lo que la empresa denomina el \u00abSistema de Objetivos\u00bb. Con relaci\u00f3n con este a\u00f1o se han introducido algunas novedades importantes en los sistemas de valoraci\u00f3n del cumplimiento de objetivos. En este sentido, cabe destacar la siguiente: cada vez m\u00e1s los objetivos colectivos (de unidad, \u00e1mbito, marca o Grupo) tienen m\u00e1s importancia en la fijaci\u00f3n y valoraci\u00f3n de los objetivos de cada persona. Esto a\u00fan es m\u00e1s as\u00ed en los centros corporativos. Con esta medida se intenta, entre otras cosas, favorecer la congruencia de los objetivos individuales con los generales de la empresa. En este sentido, debemos exigir a la empresa que fije unos objetivos de Grupo claros, que no penalicen los esfuerzos individuales y que, adem\u00e1s, en el tiempo, no se modifiquen con facilidad. Tambi\u00e9n es muy importante que los objetivos individuales sigan teniendo un peso preponderante, para que las personas valoradas perciban una relaci\u00f3n directa entre su esfuerzo y la valoraci\u00f3n que la empresa hace del mismo. Como todos sabemos, los objetivos se fijan a principios de a\u00f1o y se valoran durante el primer semestre y despu\u00e9s al final del ejercicio. En el momento en que se fijan es cuando realmente tenemos que velar por su calidad y coherencia y para que sea posible su cumplimiento y que cada uno de nosotros disponga de los medios materiales y del tiempo necesario para realizarlos. La consecuci\u00f3n de los objetivos siempre tiene que ser posible dentro del c\u00f3mputo anual de horas laborales que marca nuestro Convenio (1700 horas). El sistema de objetivos no tan solo debe ser una herramienta para la empresa. Ha de ser tambi\u00e9n, y de forma inexcusable, un sistema de trabajo que favorezca al mismo trabajador o trabajadora. Para ello es necesario que la empresa se comprometa a\u2026  Que los objetivos sean consensuados y fruto de un acuerdo. \u00bfC\u00f3mo se puede hacer frente al cumplimiento de unas tareas cuando uno ya, de entrada, cree que no es posible hacerlo o que no son razonables ni posibles los objetivos que nos marcan?  Que los objetivos sean lo m\u00e1s claros, comprensibles y f\u00e1ciles de evaluar (objetivos) posible, para evitar interpretaciones distintas cuando sean valorados.  Ante la dificultad que pueda conllevar para mucha gente la implantaci\u00f3n efectiva del sistema, desde RRHH deben llevarse a cabo las acciones de apoyo, asesoramiento y formaci\u00f3n que sean necesarias. Por todo esto, desde CCOO aconsejamos a todas las personas sujetas al sistema de valoraci\u00f3n de objetivos que sean extremadamente cuidadosas en todas las fases de la valoraci\u00f3n (fijaci\u00f3n, cumplimiento, revisi\u00f3n, etc.) y que sean tan exigentes con la empresa como \u00e9sta lo es con cada una de ellas, antes de adquirir cualquier compromiso. Rendimiento y responsabilidades Hemos de dejar siempre constancia, tambi\u00e9n por escrito, de nuestra valoraci\u00f3n respecto a los objetivos que se nos fijen, dejando muy claro los desacuerdos en recursos, tiempo u otros aspectos que puedan dificultar el cumplimiento. No podemos olvidar que el bajo rendimiento o el incumplimiento de los objetivos a seg\u00fan qu\u00e9 niveles o de manera continuada puede llegar a ser utilizado por la empresa para sancionar a los trabajadores y trabajadoras. Premiar el esfuerzo de todos Al principio de este texto ya se ha comentado el hecho de que los resultados del Grupo (en este caso, los beneficios antes de impuestos) tienen una influencia directa en la valoraci\u00f3n del cumplimiento de objetivos del personal comercial, t\u00e9cnico y directivo. Y, adem\u00e1s, para gran parte de este colectivo tiene una repercusi\u00f3n directa en su retribuci\u00f3n. Esta situaci\u00f3n supone una discriminaci\u00f3n evidente – respecto al tema retributivo – del personal administrativo con relaci\u00f3n con todas aquellas personas con retribuci\u00f3n variable. As\u00ed, respecto al personal t\u00e9cnico, directivo o comercial, la organizaci\u00f3n premia, a partir de este a\u00f1o, la buena marcha de la empresa con una compensaci\u00f3n econ\u00f3mica que se paga dos veces al a\u00f1o (concretamente, a finales de setiembre y de marzo). De esta manera, y m\u00e1s all\u00e1 de esfuerzos individuales, la organizaci\u00f3n hace part\u00edcipe a parte de su personal de sus resultados globales. Sin embargo, \u00bfy el resto de personas que componen la organizaci\u00f3n? Una casa puede ser muy bonita externamente, pero siempre son necesarios unos buenos cimientos. \u00bfY el personal administrativo, aquel que diariamente trata con los clientes cuerpo a cuerpo, soportando incidencias operativas, una lluvia de modificaciones normativas y los vaivenes de la puesta en marcha del euro y la implantaci\u00f3n del Sibis (de momento)? Desde CCOO creemos que la organizaci\u00f3n debe compensar a todo el personal por los resultados globales de la empresa. As\u00ed, entendemos que todas las personas sin retribuci\u00f3n variable deben acceder al sistema de incentivos con una cantidad fijada al inicio de cada ejercicio, en funci\u00f3n de los resultados globales de la empresa. Y con estos t\u00e9rminos y criterios trasladaremos esta propuesta a la Direcci\u00f3n del Grupo. <\/p>\n

Sabadell, setiembre de 2002 <\/p>\n<\/h5>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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