{"id":20104,"date":"2022-01-12T09:12:03","date_gmt":"2022-01-12T08:12:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/andalucia\/2022\/01\/12\/firmado-el-ii-plan-de-igualdad-de-tragsatec\/"},"modified":"2026-05-22T12:42:53","modified_gmt":"2026-05-22T10:42:53","slug":"firmado-el-ii-plan-de-igualdad-de-tragsatec","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ccooservicios.es\/andalucia\/2022\/01\/12\/firmado-el-ii-plan-de-igualdad-de-tragsatec\/","title":{"rendered":"Firmado el II Plan de Igualdad de Tragsatec"},"content":{"rendered":"<p>El pasado d&iacute;a 21 de diciembre, todas las secciones sindicales presentes en la comisi&oacute;n negociadora del II Plan de Igualdad junto con la empresa, llegamos al acuerdo para aprobar el II Plan de Igualdad de Tragsatec, e<strong>l cual se ha procedido a firmar el d&iacute;a 10 de enero de 2022<\/strong>, para poder registrarlo en el REGCON antes del 14 de enero.<\/p>\n<p>A finales de 2019 se constituy&oacute; la comisi&oacute;n negociadora para iniciar el estudio que nos llevar&iacute;a a presentar las medidas que conforman el Plan de Igualdad. Han sido muchos meses de negociaci&oacute;n, un proceso largo en el que desde CCOO Tragsatec hemos recopilado, ordenado y analizado gran cantidad de informaci&oacute;n para poder hacer el diagn&oacute;stico de situaci&oacute;n de la empresa y sacar conclusiones. <strong>Estos datos nos han permitido valorar el estado actual en Tragsatec en materia de igualdad.<\/strong> Hay &aacute;reas en las que se ha podido llegar a una buena desagregaci&oacute;n de datos, pero en otras, los sistemas existentes en Tragsatec no han permitido hacer un an&aacute;lisis m&aacute;s profundo. Por esto &uacute;ltimo, se han incorporado al plan de igualdad medidas para conseguir ese an&aacute;lisis en todas las &aacute;reas, de cara a futuras negociaciones.<br \/>\nLas materias objeto de la negociaci&oacute;n, han sido:<\/p>\n<ul>\n<li>Infrarrepresentaci&oacute;n femenina<\/li>\n<li>Clasificaci&oacute;n profesional y auditor&iacute;a retributiva<\/li>\n<li>Proceso de selecci&oacute;n y contrataci&oacute;n<\/li>\n<li>Formaci&oacute;n<\/li>\n<li>Promoci&oacute;n profesional.<\/li>\n<li>Comunicaci&oacute;n incluyente y lenguaje no sexista<\/li>\n<li>Retribuciones<\/li>\n<li>Condiciones de trabajo<\/li>\n<li>Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral<\/li>\n<li>Salud laboral<\/li>\n<li>Protocolo de acoso sexual y por raz&oacute;n de sexo.<\/li>\n<li>Violencia de g&eacute;nero<\/li>\n<\/ul>\n<p>Del an&aacute;lisis de estos datos hemos podido concluir, entre otros aspectos, que:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Existe segregaci&oacute;n vertical, <\/strong>con un mayor n&uacute;mero de hombres en puestos de responsabilidad, evidenci&aacute;ndose el techo de cristal existente para las mujeres.<\/li>\n<li><strong>Existe segregaci&oacute;n horizontal<\/strong>, materializada en la feminizaci&oacute;n de una serie de puestos tradicionalmente asociados a los roles femeninos y la masculinizaci&oacute;n de otros asociados a roles masculinos.<\/li>\n<li><strong>Existen brechas salariales<\/strong>, a favor del hombre, en los conceptos de complementos, que llegan a superar el 25% sin la existencia de un Sistema de Valoraci&oacute;n de Puestos que las justifiquen.<\/li>\n<li><strong>Existe desigualdad en el acceso a los puestos de promoci&oacute;n interna<\/strong>, que est&aacute; protagonizado mayoritariamente por los hombres, sin una homogeneidad en los requisitos m&iacute;nimos exigidos.<\/li>\n<li><strong>Existe desigualdad en el tipo de contrataci&oacute;n, <\/strong>donde el 65 % de los contratos a tiempo parcial son para las mujeres.<\/li>\n<li><strong>Existe desigualdad en el uso de medidas de flexibilidad<\/strong> vinculadas a las reducciones de jornada por cuidado de menores que son, mayoritariamente, solicitadas por mujeres, lo que plantea la necesidad de fomentar la corresponsabilidad.<\/li>\n<li><strong>Existe una ausencia casi absoluta del uso inclusivo del lenguaje<\/strong> en todos los &aacute;mbitos de la empresa, lo que implica no nombrar a las mujeres, quienes representan el 54 % de la plantilla.<\/li>\n<li><strong>Ha existido ausencia de cultura empresarial comprometida<\/strong>, de forma efectiva, con el Liderazgo con Perspectiva de G&eacute;nero.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En base a todo lo anterior, se han dise&ntilde;ado, con acuerdo entre la empresa y las secciones sindicales firmantes, una serie de medidas para intentar revertir las situaciones detectadas. Sin embargo, <strong>todo aquello que suponga un incremento de masa salarial no ha sido posible negociarlo por la limitaci&oacute;n existente a causa de la Ley de Presupuestos Generales del Estado<\/strong>. Por esto, la implantaci&oacute;n de un sistema objetivo y con perspectiva de g&eacute;nero, de complementos personales y de puesto, no ha sido posible incorporarlo en este momento, pero s&iacute; se va a implantar un Sistema de Valoraci&oacute;n de Puestos de trabajo que puede servir de base para lo anterior.<\/p>\n<p>Pese a la limitaci&oacute;n anterior, esta secci&oacute;n sindical de CCOO Tragsatec est&aacute; satisfecha del avance que se ha producido y creemos que hemos dado un paso de gigante con respecto al I Plan de igualdad, firmado en marzo de 2012, p<strong>ero tambi&eacute;n somos conscientes de que se nos han quedado muchas cuestiones por abordar.<\/strong><\/p>\n<p>Debemos tener en cuenta que avanzar en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres implica remover los cimientos de las din&aacute;micas sociales, culturales y econ&oacute;micas <strong>que est&aacute;n profundamente consolidadas en nuestra sociedad y en nuestra empresa.<\/strong><\/p>\n<p>Las medidas que se han incluido en el II PLAN DE IGUALDAD tienen como objetivos intentar eliminar esas desigualdades que se han diagnosticado, o, al menos, <strong>iniciar el camino para ello<\/strong>, y mejorar la cantidad y calidad de datos existentes que permita realizar mejores diagn&oacute;sticos de las desigualdades entre hombres y mujeres en el futuro, para seguir avanzando en su erradicaci&oacute;n.<\/p>\n<p><strong>El II PLAN DE IGUALDAD de Tragsatec <\/strong>ya est&aacute; vigente y <strong>CCOO va a poner todo su empe&ntilde;o en hacer su seguimiento<\/strong> con objeto de buscar el equilibrio entre mujeres y hombres, igualar las oportunidades para el acceso a los puestos de mayor responsabilidad, conseguir que la promoci&oacute;n interna sea accesible en igualdad de oportunidades, asegurar que la formaci&oacute;n tenga la misma calidad y cantidad para toda la plantilla, fomentar la corresponsabilidad para que la conciliaci&oacute;n permita el crecimiento personal y profesional tambi&eacute;n de las mujeres, trabajar para la reducci&oacute;n de las brechas salariales, garantizar que toda la comunicaci&oacute;n interna y externa hace un uso inclusivo del lenguaje e incorporar a nuestra organizaci&oacute;n un liderazgo que incluya m&aacute;s a las mujeres.<\/p>\n<p>Os mantendremos informados de todas estas cuestiones en el futuro y trataremos de cumplir con todos estos objetivos que nos hemos propuesto, cumpliendo con los compromisos adquiridos dentro de este II Plan de Igualdad en Tragsatec.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.ccooservicios.es\/andalucia\/wp-content\/uploads\/sites\/40\/2026\/05\/II20Plan20de20Igualdad20Tragsatec.pdf\">II PLAN DE IGUALDAD DE TRAGSATEC<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El pasado d&iacute;a 21 de diciembre, todas las secciones sindicales presentes en la comisi&oacute;n negociadora del II Plan de Igualdad junto con la empresa, llegamos al acuerdo para aprobar el II Plan de Igualdad de Tragsatec, el cual se ha 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